働き方の未来：週4日労働制

週5日・週40時間労働は、自然の法則でも経済の法則でもありません。それは、生産性が機械の稼働時間とほぼ比例していた製造業経済のために、1920年代から1930年代に交渉された歴史的な遺物です。私たちはもはやその経済圏に住んでいませんが、その時計を中心に生活を組み立てています。週4日労働をフルタイム雇用の新たな標準とすべき理由は3つあります。それは実践的に機能し、人間にとってより良く、経済全体にとってもより良いからです。

第一に、証拠です。これはもはや思考実験ではありません。英国の数十社と約3,000人の従業員が参加した世界最大の協調試験では、収益は横ばいまたは増加し、退職と病欠は大幅に減少しました。参加企業の圧倒的多数が、パイロット期間終了後もこの方針を維持することを選択しました。アイスランドの公的部門で行われた試験では、国民の相当な割合の労働者を対象に、生産性は維持または向上しました。ソフトウェア企業からファストフードのフランチャイズ、製造業者まで、多くの企業が同様のパターンを報告しています。その理由は魔法ではありません。時間を圧縮することで、組織は存在する必要のなかったものを削減することを余儀なくされます。冗長な会議、見せかけの勤務時間、そして与えられた時間を埋め尽くすために拡大する低価値の雑務の長い尾です。締め切りが厳しければ、仕事は優先順位付けされます。8時間の枠を与えられれば、それは詰め込まれます。

第二に、人間的な側面です。慢性的な過労は測定可能な健康被害です。世界保健機関は、長時間の労働時間が脳卒中や心臓病による年間数十万人の死亡と関連していると指摘しています。燃え尽き症候群は離職を招き、離職は非常にコストがかかります。退職する従業員の採用と再教育には、通常、その年収の大部分がかかります。週3日の休日というのは、単なる余暇ではありません。それは、医者の診察、高齢の親の世話、子供の学校行事、研修コースのための日です。それは、女性をフルタイムのキャリアから押し出す無償のケア負担に対する構造的な解決策です。休息した、より健康な労働力はコストセンターではありません。それは、企業全体が依存する資産です。

第三に、経済的な側面です。離職率の低下は採用コストを削減します。欠勤率の低下と健康状態の改善は、保険料と医療費を削減します。週4日労働を導入した雇用主は、応募者数の劇的な増加を報告しており、これはより低い採用費用でより良い人材を得られることを意味します。そして、時間を使ってお金を使える労働力は、レストラン、旅行、地元の小売店、サービス業など、より長い週末から直接恩恵を受ける分野で、お金を使うことができます。

私の反対者が提起するであろうカバレッジについて、正面から取り上げましょう。標準とは均一ではありません。週40時間の標準は、病院が午後5時に閉まることを意味しませんでした。それは、シフトの交代によってカバレッジが達成され、標準時間を超えて働く労働者には割増賃金が支払われることを意味しました。それはここでも同様です。24時間年中無休のセクターでは、週4日の標準は、シフトの交代と、そして最も重要なこととして、残業代の開始時期の再定義を意味します。それはまさに週5日労働が構築された方法です。看護師はすでに週12時間シフト3回で運営されています。継続的な業務が個人の労働週間の短縮と互換性がないという主張は、継続的な業務がすでにどのように機能しているかによって反証されます。

ここでの立証責任は、現状維持にあります。12時間労働から週6日労働、そして週末そのものに至るまで、過去の労働時間短縮のすべては、経済的破滅の確信に満ちた予測とともに迎えられました。しかし、そのどれも実現しませんでした。1940年以降、時間あたりの生産性は劇的に上昇しましたが、労働者はその利益のほとんどを時間として受け取っていません。週4日労働は、1世紀の進歩の、当然の分配にすぎません。

給与を減らさずに標準化された週4日勤務は魅力的ですが、広範な経済政策としては非現実的でリスクが高いです。中心的な問題は、ほとんどの仕事が生産量、サービスの質、またはコスト効率の低下なしに圧縮できると仮定していることです。それは一部のオフィス業務では真実かもしれませんが、医療、製造、物流、ホスピタリティ、小売、緊急サービス、農業、運輸、そして労働時間がカバレッジ時間、物理的な生産量、または顧客の需要に結びついている無数の小規模企業全体には当てはまりません。

病院、レストラン、工場、コールセンター、または配送会社が、従業員が同じ給与で勤務日数を減らしながら同じレベルのサービスを維持する必要がある場合、選択肢は限られます。それは、より多くの労働者を雇用する、残業代を多く支払う、労働時間を削減する、価格を引き上げる、またはサービスの質を低下させることです。これらのどれもが容易ではありません。大企業は移行を吸収または管理できるかもしれませんが、利益率の薄い中小企業はそうできないことがよくあります。それらにとって、これは生産性実験ではなく、労働時間あたりの労働コストの直接的な増加です。

この政策は競争力の低下も招くリスクがあります。国際的に競争している企業や、規制の緩い市場の企業と競争している企業は、給与を一定に保ちながら稼働能力を20パーセント削減することはできません。生産性の向上で労働時間の短縮を完全に相殺できない場合、コストは上昇し、生産量は低下します。それは、消費者にとってはより高い価格、より低い投資、より遅い成長、そして潜在的にはより少ない雇用を意味します。

支持者はしばしば従業員の幸福に言及しますが、その目標は正当です。しかし、万能の義務は間違ったツールです。可能な場合の柔軟なシフト、リモートワーク、より良い残業保護、有給休暇、育児支援、そしてセクター別の改革は、すべての産業を同じモデルに押し付けることなく、生活の質を向上させることができます。仕事の未来は、多くの必須セクターが現実的に維持できないスケジュールを中心に標準化されるのではなく、適応可能であるべきです。

私の反対者の主張は、単一の行動に基づいています。「標準」を「すべての事業が金曜日に閉鎖することを義務付ける」と解釈することです。それは提案ではなく、かつてそうであったこともありません。週40時間の標準は、病院、農場、または貨物輸送を停止させたわけではありません。それは、雇用主がプレミアムを支払う必要がある閾値を設定し、その閾値の周りで産業は交代勤務、ローテーションでの対応、および重複するチームを構築しました。私の反対者が週4日標準の下で不可能だと説明するすべては、すでに連続稼働部門が今日機能している方法です。看護師は週3回の12時間勤務をしています。製油所と公共事業は4日勤務、4日休みをローテーションしています。警察と消防サービスは、個々の労働者全員が週5日勤務することを要求するのではなく、スケジュールによって連続的な対応が達成されるため、圧縮サイクルを使用しています。

次に、最も強力な反対意見に移ります。利益率の薄い中小企業にとっての1時間あたりの人件費です。3つの回答があります。

第一に、私の反対者は「一部のオフィス職」の生産性メカニズムを認めながら、裁判データの分析には全く踏み込んでいません。英国のパイロットプログラムでは、参加企業にはソフトウェア会社だけでなく、レストラン、フィッシュ・アンド・チップス店、製造業者、建設業者、介護提供者も含まれていました。収益は維持または増加しました。病欠と辞職は減少しました。もしこの圧縮という考え方が知識労働に限定されていたなら、それらの企業は失敗し、その政策を放棄していたはずです。圧倒的多数がそれを継続しました。それは理論ではなく、私の反対者が費用を負担できないと言っているまさにその小規模雇用主による顕示選好です。

第二に、コスト会計は一方的です。私の反対者は時間あたりの賃金を数えて、そこで止まります。中小企業にとって、離職はしばしば最大の隠れた経費です。採用、研修、そして新しい人が仕事を覚える間の数ヶ月間の生産性の低下です。週4日勤務を実施している雇用主は、応募数の大幅な増加と離職率の急激な低下を報告しています。4ヶ月ごとにスタッフを失うことがなくなったカフェやクリニックは、名目上の時間給が上昇したとしても、実質的な人件費は大幅に低くなります。休息によって、欠勤、エラー率、職場での事故はすべて低下し、それらすべてが直接的な経済的コストを伴います。

第三に、競争力についてです。重要な比較は、労働時間ではなく、時間あたりの生産性です。OECDで平均労働時間が最も長い国々は、最も競争力があるのではなく、時間あたりの生産性が最も低い国々の一つです。ドイツとデンマークは、多くの競合他国よりもはるかに短い時間で働き、それらを時間あたりで上回っています。長時間労働は非効率的な労働組織の症状であり、優位性の源ではありません。そして、個々の労働時間を削減することが国家の能力を20パーセント低下させるという主張は、人員数とスケジュールが固定されていることを前提としています。これはまさに、過去1世紀の労働時間削減が無効にした前提です。

提示された代替案についてです。柔軟なスケジュール設定、リモートワーク、有給休暇です。私はそれらすべてを支持しますが、それが誰に届くかに注意してください。それらは圧倒的に、自律性を持つ専門職の給与所得者に利用可能であり、私の反対者が行動しない理由として挙げるシフト労働者、小売店員、介護労働者にはほとんど利用できません。倉庫労働者はリモートワークを交渉できません。その労働者を保護するのは、法的閾値とそれを超えるプレミアム賃金です。私の反対者の「適応可能な」アプローチは、最も脆弱な労働者をそのままの状態にしておきますが、標準賃金プラス残業代モデルは、交渉力のない人々に歴史的に時間を取り戻してきた唯一の手段です。

最後に、議論の構造についてです。ここで予測されるすべての破局的な出来事—破滅的なコスト、競争力の喪失、サービスの崩壊—は、12時間労働制の廃止、週6日制の廃止、週末の導入、児童労働法の廃止についても予測されていました。それらの予測は真剣で具体的でしたが、間違っていました。なぜなら、それらは経済を固定されたもの、人間を交換可能な機械時間としてモデル化していたからです。時間あたりの生産性は1940年以来何倍にもなりました。労働者はそのほとんどを時間として受け取っていません。問題は、これができるかどうかではありません。問題は、1世紀の進歩が、誰も取り戻せない唯一のリソース以外、どこに流れていったのかということです。

普遍的な週4日制を主張する論拠は、選択的な試験からの証拠に過度に依存し、より広範な経済の現実には軽視しすぎている。英国スタイルのパイロットは、すでに実験に適した組織、すなわち専門サービス、非営利団体、テクノロジー企業、会議や締め切りに関して柔軟性のあるオフィスベースの雇用主が参加したケースが多い。それは、病院、倉庫、農場、レストラン、学校、工場、港湾、警察署、高齢者介護施設、小規模小売店全体にそのモデルを標準化できることを証明するものではない。自己選択した企業での成功した試験は、持続可能な全国的な労働基準と同じものではない。

私の反対者は、現在と同様に、シフトの交代によって対応できると述べている。しかし、それはコスト問題を解決するのではなく、単に繰り返しているにすぎない。企業が週168時間の稼働を必要とし、各従業員が同じ給与でより少ない時間しか働かないことが期待される場合、不足する稼働時間はどこかから来る必要がある。それは、より多くの労働者、より多くの残業、短い営業時間、またはサービスの削減である。すでに労働力不足に直面している分野では、「より多くの人を雇う」ことは現実的な答えではない。利益率の薄い分野では、「より多くの残業代を支払う」ことは、価格の上昇、雇用の削減、または閉鎖を意味する。5日制は、顧客が継続的なアクセス、迅速な配送、および延長された営業時間などを期待する現代のサービス経済において、同じ規模の問題を生み出さなかった。

生産性の主張にも限界がある。確かに、一部の職場では会議や官僚主義に時間が浪費されている。それらは改善されるべきだ。しかし、多くの仕事は主に集中力によって制約されるのではなく、在勤、需要、機械、安全基準、または物理的な処理能力によって制約されている。看護師は、より集中するだけで、より少ないシフトで同じ数の患者を治療することはできない。配達ドライバーは、安全上のリスクなしに、80パーセントの時間で全てのルートを完了することはできない。多くの企業が投資できない自動化に投資しない限り、稼働時間が少ない場合に工場ラインが常に同じ生産量を生産できるわけではない。時間あたりの生産性は一部の職業で上昇するかもしれないが、それが労働時間20パーセント削減を相殺するのに十分なほど全ての場所で上昇すると仮定するのは、楽観的すぎる考えである。

「給与の削減なし」も、些細な詳細ではない。それは、働いた時間あたりの賃金の上昇を意味する。これは、エリート人材を求めて競争する高利益率の企業にとっては手頃かもしれないが、保育センター、食料品店、レストラン、在宅介護サービス、地元の製造業者にとってははるかに難しい。この政策が不可欠なサービスにおけるコストを増加させる場合、一般家庭はより高い価格、より長い待ち時間、そしてより少ない利用可能な提供者を通じてそれを負担することになる。それは労働者に優しい結果ではない。

より良い道は、標準化された義務ではなく、ターゲットを絞った柔軟性である。週4日制を機能させることができる企業に、それを採用させる。適切な場所でパイロットを奨励する。有給休暇、スケジュールの予測可能性、残業の執行、育児へのアクセス、そして可能な場所でのリモートワークの選択肢を改善する。しかし、ほとんどの産業で週4日制をデフォルトにすることは、経済的多様性を無視し、最も柔軟性のない雇用主とそれに依存する消費者に負担をシフトさせることになる。一部の職場にとって望ましい特典を、経済全体の実用的なモデルと混同すべきではない。

この討論で実際に何が起こったのか、明確にしましょう。私の対立候補は、誰も提案していない、金曜日にすべての事業所を閉鎖するという義務について、2回の演説で論じてきました。しかし、テーブルの上にある提案、つまり、標準的な閾値を設け、それを超える場合は割増賃金を支払い、その周辺を交代制でカバーするという提案には一切触れていません。それは、カバレッジの問題からの逃避ではありません。それは、歴史的に証明された解決策であり、病院、製油所、消防署、貨物ターミナルが今日すでに運用している方法です。

私の対立候補の主要な議論の形を見てみましょう。彼は、事業所が168時間のカバレッジを必要とし、各労働者がそれより少ない時間しか提供しない場合、その不足分は「どこかから」来なければならないと言います。その通りです。そして、それは産業時代におけるあらゆる労働時間削減に対して、文字通りそのままなされてきた議論です。12時間労働制の廃止に対してもそうでした。週6日制に対してもそうでした。週末そのものに対しても、児童労働法に対してもそうでした。それぞれの場合、算数は厳密に見えましたが、それぞれの場合、経済を固定された時間のブロックとしてモデル化し、それを行うインセンティブが現れたときに再編成、投資、時間当たりの生産性を向上させるシステムとしてモデル化しなかったため、間違っていました。私の対立候補は、彼の算術が、同じ算術が1世紀にわたって失敗したところで、なぜ成功するのかを説明しません。その沈黙が、彼の主張の中心的な欠陥です。

証拠に基づけば、彼は後退しました。最初の発言で、彼は生産性メカニズムが「一部の事務職」にしか機能しないと主張しました。私が、英国のパイロットプログラムにはレストラン、フィッシュアンドチップス店、製造業者、建設業者、介護提供者が含まれており、圧倒的多数が試用期間のお金がなくなった後も自発的にその政策を維持したと指摘すると、彼の答えは、企業は自己選択だったというものでした。しかし、自己選択は彼の利益ではなく、むしろ不利益になります。これらは利益率の薄い企業であり、自社の帳簿を調べ、4日間フル賃金を支払い続けることを選択したのです。それはアンケートの回答ではなく、彼が支払う余裕がないと主張する小規模雇用主による、明らかに示された選好です。彼は、私たちがこれまでで最も強力な現実世界のデータを、彼がどこでもテストしていない予測に置き換えて、軽視するように求めています。

彼のコスト会計も最後まで一方的でした。彼は時間当たりの賃金を数え、そこでやめます。彼は、離職率、採用、オンボーディング、欠勤、エラー率、または職場での事故といった、小規模雇用主にとって最も負担が大きく、労働者が休息しているときには測定可能に低下するコストを一度も計算しませんでした。数ヶ月ごとにスタッフを交代させ続ける介護代理店や食料品店は、名目上の時間当たり賃金が高くても、実際の労働コストは低くなります。手頃な価格についての議論は、貸借対照表の一方の側面だけを見て勝つことはできません。

彼の競争力に関する主張も、同様にうまくいっていません。先進国で最も労働時間が長い国は、最も競争力があるのではなく、時間当たりの生産性が最も低い国の一つです。ドイツとデンマークは、多くの競合他社よりも実質的に労働時間が短く、時間当たりの生産性はそれを上回っています。長時間労働は、悪い労働組織の症状であり、利点の源ではありません。

最後に、提示されている2つの選択肢を比較検討しましょう。私の対立候補の解決策は、柔軟性、リモートワーク、交渉による取り決めです。私はそれらすべてを支持しますが、それが誰に届くのかを正確に見てください。それは、自律性と交渉力を持つ給与所得の専門家に届きます。倉庫労働者、小売店員、ホームヘルパー、ラインクックには届きません。これらの労働者は、何もしない理由として繰り返し引き合いに出されましたが、彼の提案は彼らに何も提供しません。割増賃金を伴う法的基準は、交渉力が低い人々に時間を取り戻すことを可能にした、労働史上唯一の手段です。だからこそ、週末が存在するのです。それは店ごとに交渉されたのではなく、標準として設定されました。

立証責任は現状維持にかかっており、現状維持はそれを果たしていません。1940年以来、時間当たりの生産性は倍増しました。労働者は、その利益のほとんどを時間としては受け取っていません。問題は、これが可能かどうかではありませんでした。それは、1世紀にわたる蓄積された進歩が、労働者が決して取り戻せない唯一のリソースである口座以外、すべての口座に流れ込んだ理由です。週4日制は特典ではありません。それは、すでに達成された利益の、遅れていた分配です。

標準化された週4日制を支持する論拠は、選ばれた成功事例を経済全体での実現可能性の証拠として扱うことに依存している。しかし、その飛躍は正当化されていない。一部の組織がワークフローを再設計し、無駄な会議を削減し、離職率を改善し、少ない日数で生産性を維持できるという私の反対意見の主張は正しい。それが可能な場合、企業はそのモデルを採用する自由を絶対に持つべきである。しかし、議論は週4日制がどこかで機能するかどうかではない。それは、給与を減らすことなく、ほとんどの産業で標準となるべきかどうかである。そこが、この議論が失敗する点である。

根本的な問題は、カバレッジとコストのままである。病院、高齢者介護施設、学校、レストラン、食料品店、農場、工場、物流ネットワーク、緊急サービス、小規模小売業は、単に価値の低い会議をなくし、1日分の生産性を回復することはできない。それらの仕事の多くは、患者比率、教室での監督、機械稼働時間、配送ルート、営業時間、物理的な生産、顧客需要に結びついている。従業員が週給を同じまま労働時間を短縮すれば、労働の時給コストは上昇する。サービスを維持するために、雇用主はより多くのスタッフを雇用するか、残業代を支払うか、価格を引き上げるか、利用可能性を減らすか、あるいは質の低下を受け入れる必要がある。すでに人手不足と薄利多売に直面している産業にとって、これらは抽象的な不便ではなく、存続に関わる圧力である。

私の反対意見は、週5日制も抵抗に直面したと言っている。しかし、歴史的な類推だけでは十分ではない。過去の労働改革が成功したという事実が、提案されたすべての削減が現在の状況下で経済的に健全であることを証明するわけではない。現代経済は、継続的なサービス、迅速な物流、医療能力、そして義務的なコスト増加を吸収する余地がほとんどない中小企業に大きく依存している。すべてのセクターが柔軟なオフィスワークプレイスのように適応できると仮定することは、まさに政策が助けようとしている労働者と消費者に害を及ぼすリスクがある。

より公正で実用的なアプローチは、標準化ではなく、柔軟性である。可能な場所では週4日制のパイロットプログラムを奨励する。有給休暇、予測可能なスケジュール、残業保護、育児支援、職場効率を強化する。企業やセクターが実際の制約に応じて革新できるようにする。しかし、高利益率でスケジュールが柔軟な雇用主に利益をもたらす可能性がある一方で、不可欠なサービス、中小企業、消費者に高いコストと利用可能性の低下という負担を強いるモデルを押し付けるべきではない。

週4日制は価値ある選択肢となり得る。それは普遍的な経済的青写真として扱われるべきではない。より強力な立場は、産業間の実際の多様性を認識し、労働者の幸福と経済的実行可能性の両方を保護する立場である。