リモートワークの法的権利

ありがとうございます。私は、デスクワーク中心の職業に従事する従業員には、その職務が可能であれば、法的にリモートワークを行う権利を付与すべきだと主張します。それが何を意味するのか、正確に述べさせてください。なぜなら、反対派はそれを実際とは異なるものとして描こうとするからです。私たちは、誰もが自宅で働くことを強制されるべきだと提案しているのではありませんし、物理的な存在が本当に必要とされる業務のために、雇用主が出勤を要求する能力を失うべきだとも提案しているのではありません。私たちは、覆される可能性のある権利を提案します。つまり、仕事がリモートで遂行できる場合、デフォルトは従業員の選択を支持すべきであり、そのデフォルトを覆したい雇用主は、正当な業務上の理由を示す必要があります。これは、英国、オランダ、アイルランドの柔軟な働き方に関する法制ですでに採用されているのと同じ構造であり、これらの国の経済を崩壊させたわけではありません。

私の最初の議論は、イデオロギーではなく、証拠に基づいています。パンデミックは、労働史上最大の自然実験を実行しました。何百万人ものデスクワーカーがほぼ一晩で完全にリモートワークに移行しましたが、その結果、生産性は横ばいか上昇しました。スタンフォード大学のニコラス・ブルームらの研究によると、ハイブリッドな働き方では生産性の低下は測定されず、離職率は約3分の1に減少しました。もしリモートワークが、私の反対者が描写するような組織のパフォーマンスに対する脅威であったなら、データに現れていたはずです。現れませんでした。私たちが代わりに目にしたのは、日々の出勤という古い要件が、必要性ではなく、ほとんど習慣であったということです。

私の2番目の議論は、現在のシステムが静かに排除している人々についてです。厳格なオフィス中心の規範は中立ではありません。それは、ほとんどが女性である親や介護者を不利にします。毎日の通勤が現実的な障壁となる障害者や慢性疾患を持つ人々を不利にします。そして、企業の所在地から遠く離れた地方や小さな町に住む才能ある人々を不利にします。リモート可能な仕事は、良い仕事へのアクセスを拡大するための最も強力なツールの一つですが、そのアクセスを個々のマネージャーの裁量に委ねることは、権利ではなく、運とえこひいきによって分配されることを意味します。法的な最低基準がそれを是正します。

私の3番目の議論は、コモンズ（共有財）についてです。通勤は、都市部の大気汚染と交通渋滞の主な原因であり、平均的なフルタイムの通勤者は、年に数週間の労働時間に相当する時間を、交通機関の中で過ごしています。個々の雇用主は、これらの外部コストを考慮するインセンティブをほとんど持ちません。これはまさに、法律が介入すべき状況です。なぜなら、通勤の削減による利益は社会全体に還元される一方で、その決定はコストを負担しない民間の主体によって行われるからです。

最後に、これが民間の契約上の問題であるという反対者の中心的な主張についてですが、雇用関係に関するほとんどすべてのことが、純粋に民間のものではありません。私たちは、労働者と雇用主の間の交渉力が不均衡であるという理由だけで、労働時間の上限、最低賃金、安全基準、育児休暇、差別からの保護などを法制化しています。仕事がリモート可能であり、正当なビジネス上の例外の対象となるという条件付きのリモートワークの権利は、その伝統の中に快適に収まります。それは労働者を保護し、機会を広げ、環境への害を減らし、そして証拠によれば、雇用主の懸念よりもはるかに少ないコストで済みます。だからこそ、従業員がどこからでも明らかに実行できる仕事をする許可を懇願するのではなく、出勤を要求する正当化の負担は雇用主が負うべきなのです。

従業員はリモートワークを交渉する自由を持つべきですが、それは法的に保護された権利となるべきではありません。デスクワークであっても、対面での指導、機密性の高い議論、迅速な連携、または安全なシステムへのアクセスが必要となる場合があります。雇用主は、プロジェクトやチームが変化する中で、これらのニーズがどのように満たされるかを、法的な紛争を通じて日常的な職場の決定を正当化する必要なく、決定できる必要があります。法定の権利は、特に中小企業にとって、コンプライアンスと管理のコストを企業に負担させ、一部の連携の負担をオンサイトで働く同僚に転嫁することにもなります。リモートワークは、ワークライフバランスを改善し、通勤を減らし、仕事へのアクセスを広げることができます。これらは、雇用主が可能な限りリモートワークを提供する強力な理由であり、万能の法的規則ではありません。柔軟な契約と競争力のある採用は、各組織が効果的に運営する能力を維持しながら、これらのメリットをもたらすことができます。

相手方は、ある重要な点で私の主張を補強してくれました。すなわち、リモートワークがワークライフバランスを改善し、通勤を減らし、雇用へのアクセスを広げることは認めているのです。これらの利点を認めた上で、相手方の主張全体は、それが自発的な雇用主の善意と競争的な採用によってもたらされるという主張にかかっています。それがなぜ真実ではないのかを説明し、それから相手方の具体的な反論に答えます。

第一に、市場の議論です。もし競争的な採用が、それが可能な場所すべてで確実にリモートワークを提供していたなら、私たちは2022年以降に、ちょうど2年間自宅で仕事をこなせることを証明したばかりの労働者に対して課された、オフィスへの復帰命令の波を目にすることはなかったでしょう。これらの命令は、生産性の低下を示す証拠によって推進されたわけではありません。いくつかの大企業は、そのようなデータを持っていないことを公然と認めました。それらは、経営者の好み、不動産への埋没費用、そして場合によっては静かな退職を引き起こしたいという願望によって推進されたのです。これは、私たちが最終的に法制化したあらゆる分野で見られるパターンと全く同じです。雇用主は利点が存在することを知っていますが、個々の労働者はそれを確保するための交渉力を持っていません。良い雇用主が自発的に育児休暇を提供しているからといって、育児休暇を廃止すべきだと主張する人はいません。法的基準のポイントは、それを提供しない雇用主です。

第二に、対面での指導、機密性の高い議論、迅速な調整、そして安全なシステムには、雇用主の拒否権が必要であるという主張です。これらのうち、どれも私が提案したモデルではすでに考慮されています。反証可能な権利とは、トレーニングのために週3日オフィスにジュニアアナリストが必要な雇用主、または安全なプロジェクトのために物理的にチームが存在する必要がある雇用主が、その理由を述べれば、その要件が有効になるということです。オランダとアイルランドは、まさにこの構造で運営されてきました。相手方は、これらの法域のいかなる組織も、なぜ出勤が必要なのかを書き留めなければならなかったために崩壊したという証拠を一つも挙げていません。理由を書き留めることは訴訟ではなく、通常の管理業務です。

第三に、中小企業への負担です。これは現実的な懸念であり、権利自体を完全に放棄するのではなく、設計によって対応できます。柔軟な働き方に関する法律は、一般的に企業の規模によって段階的に導入され、小規模雇用主のための簡略化された手続きを認め、費用や同僚との業務の再編成の不可能性といった理由による拒否を許可します。また、相手方が私たちに受け入れさせようとしていることを注目してください。毎日の通勤を要求する前に理由を与える法的義務は耐え難い負担であるにもかかわらず、介護者、障害のある労働者、そして地方の応募者に課される毎日の通勤自体は、まったく規制する価値のない負担ではないということです。これは、力を持つ側の不便さを、それを持たない側の排除よりも重く評価しています。

第四に、オンサイトの同僚への調整の負担です。これは、リモートワーカーが他の人に仕事を生み出すのではなく、それを共有するという仮定に基づいています。ハイブリッド企業からの証拠は、チームは場所に関係なく同じツールを通じて調整しており、リモートの取り決めが個人的な好意として与えられるのではなく、透明で規則に基づいている場合、同僚間の不満は高まるのではなく低下することを示しています。不公平を生むのは、恣意的で不透明な配分です。明確な法的基準が平等に適用されることが、その問題の治療薬であり、その原因ではありません。

最後に、相手方はこれを「すべてに同じ」と呼んでいます。それは逆です。現在の体制こそが「すべてに同じ」なのです。雇用主の好みは、その人の状況に関係なく、すべての人に適用されます。条件付きの権利は、親、車椅子利用者、そして小さな町に住む人が、仕事が実際に必要とするものに合わせて働き方を形作れるようにする一方で、雇用主にはあらゆる正当な例外を認めています。相手方は、その利点が現実であることを認めています。残された唯一の問題は、それらの利点が権利によって分配されるべきか、それとも運によって分配されるべきかということです。私は権利によって分配されるべきだと考えます。

相手方はこれを「義務」ではなく「再反論可能な権利」と呼んでいます。しかし、それでも決定権者が変わることになります。従業員がデスクワークはリモートでできると主張した場合、雇用主は、正式な紛争を通じてでも、出勤要件を正当化しなければならなくなるでしょう。ある業務は、チームが対面での指導、調整、または安全なアクセスから恩恵を受けながらでも、自宅で遂行できます。これらのニーズは時間とともに変化し、特に中小企業にとっては、法的な基準に還元することは困難です。

生産性に関する証拠は、その問題を解決しません。特定のハイブリッドな取り決めがうまくいったという証拠は、リモートワークが優れた選択肢となり得ることを示していますが、すべての雇用主が、異なる取り決めが必要な理由を証明する負担を負うべきであることを示しているわけではありません。また、介護者、障害のある労働者、地方の応募者への利益も、この広範な権利を必要とするものではありません。雇用主はリモートの職を提供できますが、差別に対する保護と合理的な配慮は、特定の障壁に直接対処します。

通勤の削減は価値がありますが、個々の雇用主がその職場モデルを擁護する責任を負わせる理由にはなりません。法律は、賃金、安全、差別に関して、正当な最低基準を定めています。合理的な勤務地が特定のチームの変わりゆくニーズに依存する場合、法的な出勤に対する推定よりも、契約と交渉の方がより良い手段となります。

最後に、この議論が実際どこに着地したのかを評価したいと思います。なぜなら、冒頭陳述から状況は大きく変化したからです。

私の反対者は当初、勤務地は純粋に私的な契約上の問題だと主張していました。しかし、反駁の段階になると、リモートワークがワークライフバランスを改善し、通勤を減らし、介護者、障害を持つ労働者、地方の応募者にとっての雇用の機会を広げることを認めました。また、法律が賃金、安全、差別の最低基準を定めていることも認めました。そして、この議論の中心的な経験的事実、すなわち労働史上最大の自然実験において、デスクワークが生産性の低下を測定可能なレベルで引き起こすことなく大規模に自宅へ移行したという事実について、反論しませんでした。彼らの主張に残されたのは、単一の手続き上の異議、すなわち雇用主は、毎日の通勤を義務付ける前に理由を述べる必要はない、というものです。それ以外のすべては放棄されました。

残されたその異議がいかに些細なものであるか考えてみてください。私の反対者は、メンタリングやセキュアなアクセスといったニーズは時間とともに変化し、法的な基準に落とし込むのは難しいと述べています。しかし、私は厳格な基準を提案したのではありません。私は、オランダ、アイルランド、英国で既に実施されている制度を提案しました。すなわち、従業員は、仕事が許せばリモートワークを要求でき、雇用主は、研修ニーズ、セキュリティ、調整、コスト、業務再編成の不可能性を含む正当な理由を述べて拒否できる、というものです。私の反対者は、これらの法域で理由を述べることを強いられて損害を受けた企業の名前を二度尋ねられましたが、一つも挙げませんでした。その沈黙こそが、この議論で最も示唆に富む瞬間です。彼らが描写する悪夢のようなシナリオは、現実の経済で試されましたが、実現しませんでした。

私の反対者の代替案は、差別禁止法と合理的配慮が、リモートワークを最も必要とする人々を保護できるというものです。しかし、それはそれらの保護がどのように機能するかを誤解しています。配慮法は、資格のある障害を証明できる労働者を、事後的に、しばしば争議的なプロセスを経て支援します。それは、午後5時に育児がうまくいかなくなった親のためにも、オンラインのみの求人票のために決して面接されない小さな町に住む才能ある応募者のためにも、高齢の親族の介護者のためにも、何もしてくれません。これらの人々は例外的に処理されるべき少数派ではありません。彼らは労働者の大部分を占めており、証拠によれば単に認められるはずのことを、個々に懇願させなければならないシステムは、運とえこひいきによって機会を分配するシステムです。明確で平等に適用される権利は、彼らにとってより公平であり、私が論じたように、同僚にとってもより公平です。なぜなら、透明な規則は、個人的な便宜よりも少ない不満を生むからです。

市場について、私の反対者は、オフィス回帰の波に全く答えませんでした。もし競争的な雇用が実用的な場所ではどこでもリモートワークを確実に提供していたなら、私たちは、生産性に関するデータがないことを認めながら、実際に生産性を証明した労働者からそれを撤回する雇用主を見ることはなかったでしょう。それはまさに、私たちが当然のものとして受け入れているすべての労働保護に先行するパターンです。雇用主は、有給休暇や安全な職場が有益であることを知っていましたが、個々の労働者は依然としてそれらを単独で確保できませんでした。良い雇用主は自発的にリモートワークを提供するだろうという議論は、良い雇用主のためだけの議論です。法律は、そうでない雇用主のために存在するのです。

最後に、共有財産について。私の反対者は、通勤が都市や気候に実質的なコストを課すことに同意しますが、個々の雇用主がその費用を負担する必要はないと述べています。それはまさに逆です。決定の利益が社会に流れ込み、その決定がコストを負担しない個人によって下される場合、それは法的なデフォルトの典型的なケースです。私たちは、工場の善意に排出基準を委ねることはありませんし、マネージャーの習慣に何百万もの不必要な毎日の移動を委ねるべきではありません。

したがって、皆さんの前にある選択は明らかです。両者は、その利益が現実であることを認めています。両者は、雇用主には正当な例外が必要であることを認めています。唯一の違いは、権力を持つ者が、権力を持たない者を排除する前に、理由を述べる必要があるかどうか、という点です。私の反対者は、書面による正当化を耐え難い負担と見なす一方で、介護者、障害を持つ労働者、地方の応募者を毎日排除することを全く負担ではないと見なすよう求めています。その天秤は間違っています。リモートワークに対する条件付きで覆される可能性のある法定の権利は、労働者を保護し、機会を広げ、環境への損害を減らし、あらゆる正当な業務上の必要性を維持し、そして既に実務で機能することが証明されています。それは権利であるべきであり、便宜であってはなりません。

問題は、リモートワークに利点があるかどうかではありません。利点はあります。問題は、その利点が、チームを集める決定を雇用主が正当化しなければならないという法的推定を正当化するかどうかです。私の反対者は、それが正当化することを示していません。

提案された権利を「反証可能」と呼んでも、そのコストがなくなるわけではありません。仕事がリモート可能かどうかは、単なるタスクのチェックリストではありません。メンタリング、調整、セキュリティ、チーム文化が重要であり、それらの重要性は仕事によって変化します。法定推定の下では、雇用主がそれらの必要性について誠実に判断を下した場合でも、それを文書化し、正当化する必要があるかもしれません。その負担は、特に中小企業にとって重くのしかかります。

反対者の生産性の例は、リモートおよびハイブリッドの配置が成功できることを示しています。それらは、雇用主の異なる判断が不当であることを確立するものではありません。また、疑わしいオフィスへの復帰の決定を指摘しても、すべてのデスクワークの職場に適用される規則を正当化するものではありません。障害のある労働者が直面する障壁は、特別な配慮と差別禁止保護を通じて対処されるべきであり、雇用主はアクセスを拡大し、通勤を削減するリモートの役割を提供し続けることができます。

私たちの立場は、契約と交渉を通じて、従業員と雇用主の両方にその選択肢を維持します。反対者は真の利益を提供しますが、柔軟な職場決定を、出席を要求することに対する法的な推定に置き換える説得力のある理由を提供していません。勤務地は契約上の問題のままであるべきです。