週4日勤務の義務化

5日間、週40時間労働という勤務形態は、自然の摂理ではありません。それは1世紀前に下された政策決定であり、当時の工場経営者たちは、労働時間を6日から5日に短縮すれば産業が破綻すると主張していました。しかし、現実はそうなりませんでした。生産性は向上し、消費者需要は拡大し、経済は適応しました。今日、私たちは同様の岐路に立っており、満額の給与を保証した上での週4日労働制の義務化に関する証拠は、かつての週40時間労働制の証拠よりも強力です。

まず生産性から始めましょう。なぜなら、それが問題の中心だからです。2022年に実施された、英国の61社と約3,000人の従業員が参加した、これまでにない最大規模の共同試験では、収益は横ばいか増加し、試験期間中の平均増加率は約1.4パーセントでした。参加した61社のうち56社が、その後もこの制度を継続することを選択しました。マイクロソフトジャパンは、週4日パイロットプログラム中に生産性が40パーセント向上したと報告しました。アイスランドの公務員による試験では、国民の1パーセント以上が対象となり、生産性は維持または向上し、ほとんどのアイスランドの労働者にとって恒久的な労働時間短縮につながりました。これらは小規模なスタートアップではありません。製造業、介護サービス、レストラン、行政機関などが含まれています。パターンは一貫しています。労働時間が短くなると、無駄な会議は削減され、より集中し、時間の浪費が少なくなります。労働時間と生産される価値は同じではありません。私たちの反対者の主張は、それらが同じであるかのように見せかけることに依存しています。

次に、健康と燃え尽き症候群です。世界保健機関（WHO）と国際労働機関（ILO）の推定によると、長時間労働は、年間約74万5千人の脳卒中と心臓病による死亡の原因となっています。燃え尽き症候群は、現在、職業上の現象として分類されています。英国の試験では、従業員の71パーセントが燃え尽き症候群の低下を報告し、病欠は65パーセント減少し、退職者は57パーセント減少しました。これらの結果はすべて、雇用主にとって利益となります。離職率の低下、欠勤の減少、採用コストの削減です。健康は、厳しい経済状況と引き換えに考慮されるソフトな福利厚生ではありません。それは厳しい経済そのものです。

第三に、環境です。通勤は、ほとんどの労働者が行う最も炭素排出量の多い活動の一つです。週に1日の通勤をなくすことで、その労働者の通勤による排出量を20パーセント削減し、他のすべての人々のための交通渋滞を緩和し、オフィスのエネルギー消費を削減します。マサチューセッツ大学などの研究では、労働時間を10パーセント削減することで、国の炭素排出量を同等の割合で削減できると推定されています。気候変動対策の中で、人々に犠牲を強いるのではなく、より幸せにしながら、これほど大きな効果をもたらす政策はほとんどありません。

では、なぜ自主的な導入ではなく義務化なのでしょうか？それは調整の問題があるからです。個々の企業は、最初になることを恐れます。クライアントが金曜日の対応を期待しているのではないか、競合他社が週末に人材を引き抜くのではないか、移行コストを自分たちだけが負担することになるのではないか、といった懸念を抱きます。週40時間労働制は、善意によって広まったのではなく、公正労働基準法や世界中の同等の法律によって広まりました。普遍的な基準は、先行者利益の欠如を取り除き、中小企業と大企業との間の競争条件を平等にし、経済全体が共にそのリズムを再編成することを可能にします。そして、義務化が何を行わないかに注目してください。金曜日に病院を閉鎖するわけではありません。シフト制のセクターは、すでに週7日、交代制で運営されています。週4日という基準は、単に各労働者のローテーションが、看護師や消防士が今日圧縮スケジュールで働いているのと同じように、5シフトではなく4シフトを含むことを意味します。

私たちの反対者は、インフレと失業を警告するでしょう。私たちは、それらの主張が何であるかを聞くべきです。それらは、週末、最低賃金、有給休暇に対してなされたのと同じ予測であり、それらのいずれも約束された崩壊をもたらしませんでした。労働が実際に5日目を埋めるために必要とされる場所では、企業は雇用するでしょう。これは、多くの国がより高い参加率を通じて労働を分散させ、労働力不足に対処する方法を積極的に模索している時期において、減少ではなく増加の雇用を意味します。労働が非効率的に5日間にわたって引き伸ばされていた場所では、生産性は維持され、コストは上昇しません。

私たちの前に突きつけられている問いは、政府が人間の生活の中で労働が占めるべき時間の標準を設定すべきかどうかということです。政府はすでにそれを設定しています。異なる世紀に、異なる経済のために、40時間と設定しました。証拠は、その数字を更新する時期が来たことを示しています。私たちは、満額の給与を保証した週4日労働制を義務化し、経済に負担をかけずに、人々に生活の1日を取り戻すべきです。

4日勤務制は一部の雇用主には有効かもしれませんが、政府が義務化すれば、スタッフのニーズが大きく異なる企業に一つのモデルを押し付けることになります。病院、店舗、交通機関、その他のサービスは、週を通じて顧客に対応する必要があります。給与を変えずに労働日数を減らす場合、追加の雇用、残業、またはより高価なシフトの確保が必要になる可能性があります。これらのコストは、価格の上昇として転嫁されるか、雇用主が雇用を削減したり、サービスを制限したり、拡大を避けたりすることにつながる可能性があります。企業が同じ労働時間を4日間のより長い労働時間に圧縮した場合、約束された健康上の利点は保証されるどころか、はるかに遠いものとなります。政府は、雇用主と労働者がそれぞれの仕事に適した取り決めを見つけられるように、自発的な試験や柔軟なスケジューリングを支援すべきであり、経済全体にわたって費用のかかる厳格な基準を課すべきではありません。

反対派は3つの主張をしています。すなわち、義務化は硬直的であること、サービス業は壊滅的な保険料負担に直面し、インフレや失業につながること、そして労働時間の短縮は健康上の利点を無効にすることです。それぞれに直接的な回答が必要であり、いずれも検討すると崩壊します。

まず硬直性について。労働時間への義務化は、スケジュールへの義務化ではありません。週40時間制は、24時間体制で稼働する病院、週7日営業する店舗、クリスマスにも運行する航空会社と共存してきました。週40時間制が薬局を週末に閉鎖させたという議論はありません。それは、雇用主が労働者の生活のどれだけを要求できるかの上限を設定し、企業はその上限に合わせて交代制を組織しました。週32時間制も同様に機能します。看護師はすでに週3回、12時間勤務しています。消防士は短縮された交代制で勤務しています。反対派が言及しなかったアイスランドの試験では、継続的な勤務義務を負う警察署、病院、社会福祉事務所が対象でしたが、それらは勤務時間と労働者あたりの労働時間が別個の変数であるため、成功しました。反対派の議論は、それらを同じものとして扱っており、それが彼らの主張の根幹にある誤りです。

次に、コストに関する議論です。サービス業の雇用主は、追加の雇用、残業、または高価な保険料を必要とし、それらを価格に転嫁すると彼らは言います。しかし、4日制が取り除くコスト面を彼らが完全に無視していることに注意してください。英国の試験では、病欠が約3分の2、退職が半数以上減少しました。離職率はサービス業における最大の隠れたコストの1つです。小売業やホスピタリティ業の従業員1人を交代させるには、通常、採用、研修、生産性の低下で数千ポンドの費用がかかります。医療分野での欠勤は慢性的に多く、コストがかかります。政策がこれらのコストを半分以上に削減した場合、5分の1の勤務日をカバーするために控えめに雇用する雇用主でも、依然として利益を上げることができるかもしれません。だからこそ、試験に参加した61社のうち56社（介護事業者やレストランを含む）は、自由に中止できたにもかかわらず、その制度を維持することを選択したのです。企業は、自らを破滅させるような政策を自発的に継続しません。反対派は新たなコストを数え上げていますが、消滅したコストを無視しています。

そして、企業が実際に雇用を増やす必要がある場合、それは失業ではなく雇用です。反対派は、義務化が雇用を削減すると同時に、追加雇用を強制すると主張しています。両方が真実であることはありえません。週40時間制、最低賃金、有給休暇の歴史的な記録は、同じパターンを示しています。すなわち、失業とインフレの悲観的な予測に続き、適応と成長がありました。週6日制が週5日制になったときにインフレのスパイラルは起こりませんでした。今回はなぜ違うのかを説明する責任は反対派にありますが、彼らはデータではなく憶測しか提供していません。

第三に、企業が40時間を4日に短縮した場合、健康上の利点が失われると彼らは主張します。私たちはそれに同意します。だからこそ、私たちの立場は、週10時間×4日のスケジュールではなく、完全な給与での週32時間制なのです。この異議は、私たちが提案しなかった提案に向けられています。適切に定義された義務化は労働時間の削減であり、試験全体で71％の燃え尽き症候群の低下と、睡眠およびメンタルヘルスにおける測定可能な改善という健康上の証拠は、直接適用されます。

最後に、反対派の代替案は、自発的な試験と柔軟なスケジュールです。これはもっともらしく聞こえますが、私たちが提起し、彼らが決して答えなかった調整の問題を無視しています。自発的な採用は何十年も前から利用可能でした。その結果、4日制は、企業が人材を求めて競争する高給取りの知識労働者に集中したままですが、小売業、介護業、ホスピタリティ業の労働者は、最もひどい燃え尽き症候群と最も長い通勤時間に苦しんでおり、取り残されています。自発的な制度は、最も必要としない人々に利益をもたらします。普遍的な基準だけが、最初に動くことによる不利益を取り除き、反対派が保護しようとしていると主張する労働者に到達します。

週40時間制はかつて、硬直的で、コストがかかり、インフレを引き起こすとさえ呼ばれていました。それは1世紀の繁栄の基盤となりました。4日制は、はるかに優れた証拠に基づいて行われる、同じ選択です。

引用された試験は、一部の雇用主が週4日制を機能させることができることを示していますが、すべての雇用主が同じ費用でそれを実行できることを示しているわけではありません。参加者の多くは自発的であり、参加を選択した企業は業務の再編成に異常に適している可能性があります。それらのパイロットからの結果は、毎日対応を維持しなければならない病院、交通機関、小売業、その他のサービス全体で、生産性が変わらないことを保証するものではありません。

反対者は、雇用主は5日目をカバーするために雇用できると主張します。しかし、まさにそこにコストが現れます。つまり、すでに採用に苦労している分野で、より多くのスタッフ、残業、またはシフト手当が必要になります。給与が変わらず、従業員あたりの労働時間が短くなると、生産性の向上によって完全に相殺されない限り、労働時間あたりの人件費は上昇します。それがうまくいかない場合、企業は価格を引き上げたり、サービスを削減したり、採用を減らしたりする可能性があります。追加の雇用をメリットと呼んでも、顧客や納税者にとってそれらのコストがなくなるわけではありません。

また、週4日制が自動的に健康を改善するわけでもありません。同じ労働時間をより長いシフトに圧縮すると疲労が増加する可能性があり、完全な給与で労働時間を短縮することは、直接的なコストを伴う別の政策です。引用された健康への影響は有望ですが、全国的な義務がすべての職業でそれらを再現できることを確立するものではありません。

最後に、週末や以前の労働時間に関する法律は、この義務が経済的なトレードオフなしに実施されることの証明ではありません。改革ごとにコストと効果は異なります。政府は、すべての職場に1つの人員配置規則を課すことなく、試験、交渉、柔軟なスケジュールを奨励し、過度の労働時間に対する保護を設定することができます。証拠は、それらが適合する場所での試験的アレンジメントを支持しており、運用上の現実に関係なく、すべての企業にそれらを強制することを支持していません。

3回の議論を経て、この論点は一つの疑問に絞られました。すなわち、新たな労働時間に関する国家基準を設定するに足る証拠があるのか、それとも自主的な変化を無期限に待つべきなのか、ということです。それぞれの立場を要約しましょう。

私たちはデータから始めました。英国では61社、約3000人の労働者が参加し、収益は維持または増加し、56社が継続を選択しました。アイスランドの公的部門では、全国の労働者の1%以上、警察、病院、社会サービスなど、24時間体制の義務を負う人々を含め、生産性を維持し、恒久的な短時間労働への移行を実現しました。参加者の71%で燃え尽き症候群が減少し、病欠は約3分の2に減少し、辞職者は半数以下になりました。WHOとILOは、長時間労働に起因する年間74万5000人の死亡を指摘しています。労働者一人当たりの通勤排出量が20%削減されました。相手側は、これらの数字のどれ一つとして反論しませんでした。対抗するデータセットも提示しませんでした。彼らの主張はすべて、結果が一般化しない可能性に基づいています。

彼らが途中で認めたことを考えてみましょう。反論の中で、彼らは試行がそれを試した企業にとって有効であり、健康への影響は奨励に値すると認めました。彼らは、私たちの提案が40時間労働を圧縮するのではなく、32時間への短縮であることを受け入れました。これは、彼らの疲労に関する異議が、私たちが主張したことにはもはや当てはまらないことを意味します。そして、私たちが特定した矛盾を解決できませんでした。ある政策が同時に雇用を破壊し、雇用主にさらに多くの人を雇うことを強制することはできません。追及されると、彼らは雇用は顧客にとってのコストであるという主張に後退しました。しかし、それはこれまで制定されたあらゆる労働基準の説明です。時間外手当はコストです。週末はコストです。最低賃金はコストです。問題は、その利益がそれを上回るかどうかであり、61社のうち56社が自社の資金を投じて「はい」と答えました。

彼らの残る最も強力な議論は、選択バイアスです。つまり、自発的に参加した企業は、この変化に異常に適している可能性があるというものです。これは妥当な方法論的な指摘であり、まさに私たちがアイスランドを引用した理由です。そこでは、参加は自己選択された知識労働者ではなく、カバレッジ義務を負う公的部門全体の労働力に及びました。また、結果だけでなく、そのメカニズムも説明しました。離職率と欠勤率の低下は、熱心なスタートアップ企業の奇妙な現象ではありません。これらは、小売業、ケア産業、ホスピタリティ業など、相手側が最も懸念している分野における最大の隠れたコストです。これらのコストを半分にする政策は、5日目のカバレッジの多くの部分を相殺します。

そして彼らの代替案である自主的な試行と柔軟なスケジュール設定は、中立的な中間道ではありません。それは現状維持であり、現状維持には既知の結果があります。4日制の週は、すでに才能ある専門家にとっては存在しており、その雇用主は人材を奪い合っています。ケアワーカー、店員、交通機関の運転手、最も通勤時間が長く、最も燃え尽き症候群に苦しんでいる人々は、自主的な制度が置き去りにする人々です。相手側は、これらの労働者を注意を促す理由として挙げました。自主的なアプローチは、彼らが決して恩恵を受けられないことを保証します。普遍的な基準だけが、先行者利益のペナルティを取り除き、彼らに到達します。

歴史上の労働時間保護のあらゆる拡大は、同じ警告に直面しました。この改革は違う、これは高すぎる代償を払うことになる、今回は経済は適応できない、と。相手側はその警告を繰り返しましたが、今回はなぜ違うのかを説明するように求められたとき、証拠を提供せず、異なる改革は異なる効果をもたらすという観察しか示しませんでした。それは議論ではなく、議論の代わりです。

週40時間労働は、政府によって、異なる世紀に、異なる経済のために設定されました。私たちは、生産性が維持され、健康上の利益が大きく測定可能であり、環境上の利益が現実であり、調整問題は自主性では解決できないことを示しました。相手側は、変化には調整が伴うことを示しました。それは常にそうであり、人々を証拠が示す以上に長く働かせることを許す理由にはなりませんでした。政府は、満額の給与で4日制の週を義務付けるべきです。

4日間労働制を支持する最も強力な論拠は、全国一律の義務ではなく、選択肢としての導入である。試験導入の結果は、一部の意欲的な雇用主が業務を再編成できることを示しているが、病院、交通機関、店舗、その他の必要不可欠なサービスが、すべて同じ人員配置で同じ総費用で運営できることを証明するものではない。これらの分野では、給与を変えずに労働時間を週32時間に短縮することは、より多くの労働者を雇用するか、残業代を支払うか、あるいはサービスの提供に穴を開けることを意味する可能性がある。生産性の向上でこれらの費用を賄えない場合、最終的にその負担は顧客と納税者が負うことになる。

追加の人員配置を「雇用」と呼んでも、誰がその費用を負担するのかという問題は解決しない。過去の改革が、今回の改革にインフレ効果や雇用への影響がないことを証明するわけでもない。また、選ばれたパイロットプログラムからの有望な健康結果が、すべての職業や勤務体系で同じ結果を保証するものでもない。労働者は労働時間の短縮から恩恵を受けるかもしれないが、シフトの長時間化や人員不足のサービスは、新たな負担を生み出す可能性がある。

政府は、すべての職場に同じモデルを採用することを義務付けることなく、過度の労働時間から労働者を保護し、試験導入、交渉、柔軟な勤務体系を奨励することができる。このアプローチは、達成可能な場所では実証された利点を維持しつつ、雇用主と従業員が実際の人員配置の必要性を考慮できるようにする。反対派は、4日間労働制が一部の状況で機能することを示したが、それがすべての状況で安全または公正な義務であることを証明したわけではない。その判断を誤った場合の結果は、労働者、顧客、公共サービスに及ぶため、政府はそれを普遍的に課すべきではない。