週4日勤務の義務化

給与カットなしの週4日勤務は、フルタイム労働の実用的な近代化です。従業員は収入を犠牲にすることなく、休息や生活管理のための時間をより多く得られます。休息の取れた労働者は、燃え尽き症候群、避けられるミス、または転職のリスクが低くなります。これらは、労働者だけでなく雇用主にとってもコストのかかる結果です。週の労働時間が短くなれば、組織は結果に焦点を当て、価値の低い会議を減らし、仕事のスケジュールを改善して、より少ない時間で生産性を維持することを奨励することもできます。一般的な基準を設けることで、これらのメリットが自発的に提供する雇用主の従業員だけに限定されないようになります。義務化といっても、すべての職場が同じ曜日に閉まる必要はありません。シフトのスケジュールやセクター固有の取り決めによって、業務の継続性を維持できます。目標は、画一的な運用スケジュールではなく、より健康的で生産的な規範を確立することです。

すべての雇用主に週5日分の給与を4日分の労働で圧縮することを義務付ける政府の命令は、近代化ではなく、私たちの経済の広範な多様性を無視する鈍器であり、深刻な損害をもたらすでしょう。

まず、計算を考えてみましょう。「給与の削減なし」という命令は、企業が1時間あたりの生産量を25％増やすか、生産された労働単位あたりの労働コストを20％増加させるかのいずれかを吸収しなければならないことを意味します。柔軟で高利益率の事業を展開する一部の知識産業の企業は、生産性の向上を通じてこれを吸収できるかもしれません。しかし、小売、ホスピタリティ、製造、ヘルスケア、物流、特に中小企業のような利益率が非常に低いセクターにとって、これは生産性の課題ではなく、存続の課題です。小さなレストランや近所の診療所は、週の労働力の5分の1が一夜にして消えるのを埋め合わせるために、単に「より賢く働く」ことはできません。その結果は、解雇、消費者に転嫁される値上げ、パートタイム労働者の労働時間の短縮、または事業閉鎖となるでしょう。実際の4日間労働制の試みに関する研究は、ほぼすべて、実験できるだけの利益率と運営体制をすでに持っていた企業という、自己選択した自発的な参加者によって行われています。これをすべての産業にわたる普遍的な命令に一般化することは、証拠が裏付けていない飛躍です。

第二に、画一的な命令は、異なるセクターが本当に必要とする運営上の柔軟性を破壊します。病院は、金曜日に患者のケアが20％少なく必要だと単純に決定することはできません。運送会社は、政府の労働規則のために荷物が1日余分にかかると顧客に伝えることはできません。緊急サービス、農業、連続プロセス製造（製鉄所、化学プラントなどを想像してください）は、厳格な4日間労働制の規則によって中断される人員配置パターンを必要とし、高コストのシフト再編成、残業の増加、またはリスクの高い人員不足を余儀なくされます。

第三に、命令は、4日間労働制の実験が成功する場所で成功させる唯一の要因、つまり、その特定の事業に適した雇用主と従業員の間の自発的で調整された交渉を奪います。すでに政府の命令なしに4日間労働制を成功裏に採用している企業もあり、市場が本当に実行可能な場所では有機的にそこに到達できることを証明しています。それは、良いアイデアは、強制ではなく、競争と実証された成功を通じて広がるべきであることを意味します。

最後に、給与保証はすべての問題を増幅させます。もし企業が単に労働時間を削減することを義務付けられていれば、一部は生産量の減少に合わせて報酬を調整できたでしょう。しかし、労働時間の20％削減に対して全額の給与を要求することは、生産性の増加を伴わない実質的な賃金の上昇の命令であり、経済的な矛盾です。これは、自動化や効率化ツールのための資本を持たない中小企業が、大企業ほど容易に吸収できないものです。

私たちは、改革者が保護したいと主張するまさにその雇用と中小企業を脅かす、厳格でコストのかかる規則を課すのではなく、ワークプレイスがワークライフバランスの向上に向けて革新し、競争することを許可すべきです。

反対派は、実際の実施上の課題を指摘していますが、それを基準が機能しない証拠とみなしています。週4日労働制は、すべての事業所が1日閉鎖したり、サービスを20％削減したりすることを要求するものではありません。雇用主はシフトをずらしたり、交代制を維持したり、需要に応じて人員配置を調整したりすることができます。病院、物流会社、その他の継続的な業務では、すでに異なる曜日やシフトで業務が組まれています。この政策は、普遍的な操業停止カレンダーではなく、従業員の標準労働時間に関するものです。

また、コスト論は現状維持のコストを考慮していません。燃え尽き症候群、離職、欠勤、ミスは、金銭と能力を消費します。標準労働週間の短縮は、雇用主に低価値のタスクを排除し、経験豊富なスタッフを維持するインセンティブを与えます。生産性の向上は様々であるため、すべての職場が一夜にして同じ結果を達成できると仮定するのではなく、移行は責任を持って管理されるべきです。しかし、ばらつきがあるからこそ、基準を満たすための運用上の柔軟性が認められるべきであり、労働者にその恩恵を全く与えない理由にはなりません。

自主的な導入は十分な回答ではありません。競争圧力に直面している企業は、労働者が必要としている場合でも、より良い条件を提供するのをためらう可能性があり、その恩恵は働く場所によって異なります。共通の基準は、異なるスケジュールや実施方法の余地を残しながら、最低ラインを設定します。反対派は、価格の上昇や閉鎖の可能性を警告していますが、今日の長い労働週を維持することが、燃え尽き症候群による相当な人的・経済的コストを回避することを示すものではありません。現代の労働政策は、労働者の時間を保護すると同時に、雇用主にサービスと生産性を維持するための実用的な方法を与えるべきです。

相手方の反論は、シフト制や「セクターごとの取り決め」によって、義務化の下でも人員配置を維持できるという主張に大きく依存しています。しかし、これは論点全体を譲歩するものです。もし義務化が、病院、物流、緊急サービスに支障をきたすのを避けるためだけに、抜け穴、例外、そしてセクターごとの再設計を数多く必要とするのであれば、それは実際には統一された基準ではありません。それは、企業や労働者ではなく、官僚がどの産業にどのような免除を与えるかを決定する、管理上の悪夢なのです。これはまさに、私が警告した運用上の柔軟性の喪失であり、相手方もそれを認めたことになります。

また、相手方の議論が答えていない、中心的な経済的矛盾にも注目してください。彼らは、より休息の取れた労働者は「より少ないコストのかかる間違い」をし、離職率を低下させると言います。これは、限界的な効率性の向上としては結構です。しかし、限界的な効率性の向上は、全額賃金での労働時間20％削減を相殺するほどの25％の生産性向上を魔法のように生み出すわけではありません。もし、賃金カットなしの週4日勤務が、効率性による単なる「ただのお金」であるならば、利益を追求する雇用主は、強制されなくてもすでに大挙してそれを採用しているはずです。それが依然として少数派の慣行であり、高利益率のホワイトカラー企業に集中しており、それらの企業が自ら試験に参加を選んだという事実は、それが普遍的に実行可能ではないこと自体の証拠です。相手方は、製造現場、地域の食料品店、あるいは在宅介護サービスが、政府がそう宣言しただけで、労働時間あたりの生産量を25％増加させるメカニズムを一切示していません。

相手方はまた、義務化は「万人に適用されるものではない」と述べていますが、それはスケジューリングが柔軟だからだとしています。しかし、柔軟なスケジューリングは総労働コストを削減するものではなく、単に人々がどの4日間働くかを再配分するだけです。根本的なコストの問題は残ります。同じ量の仕事を、従業員一人あたり20％少ない有給労働時間で、同じ総賃金で行わなければならないのです。病院がシフトをずらすかどうかにかかわらず、失われた労働時間をカバーするためにより多くのスタッフを雇用するか（コスト増加）、あるいは人員配置を減らすかのどちらかを選択しなければなりません。この算術から逃れるスケジューリングのトリックはありません。

最後に、相手方は、大企業が利用できる自動化や効率化ツールのための資本が不足している中小企業に関する中心的な論点に、一度も反論していません。最も裕福で最も柔軟な企業だけが快適に吸収できる義務化は、労働基準の公正な近代化ではなく、地域経済の基盤を形成し、大多数の労働者を雇用している中小企業を犠牲にして、大企業に有利な競争上の優位性を与えるものです。

相手方が描く、より良いワークライフバランスというビジョンは、私が目標として争うものではありません。しかし、根本的に均一でない産業に均一なコストを課す政府の義務化は、そこへ到達するための間違った手段です。自発的な採用、セクターごとの交渉、そして市場競争こそが、包括的な義務化が引き起こすであろう解雇、閉鎖、そして価格上昇なしに、この目標を達成できる方法なのです。

反対派は、産業が異なるという点で正しいが、それは柔軟なスケジュール編成と責任ある移行のための議論であり、過度の燃え尽き症候群、離職、欠勤、そして避けられるミスを招くことの多い労働週を維持するためのものではない。週4日制は、病院、店舗、工場が同じ日に閉まることを要求するものではなく、雇用主はシフトを交代させ、フルタイム労働者に短い標準週を与えながら、人員を維持することができる。

反対派は、単位あたりの労働コストが20％増加することを避けられないものとして扱っているが、現状維持の下で失われるコストと能力を無視している。離職率の低下と欠勤の減少は一部のコストを相殺する可能性がある一方、共通の基準は雇用主に低価値の仕事を削減し、生産性を向上させるインセンティブを与える。すべての職場がすぐに同じ利益を見いだせると主張する者はいない。重要なのは、規範を近代化し、実際の業務に適した方法でそれを実施することである。

自主的な採用だけでは不十分でもある。たとえ両者にとって有益な条件であっても、競争圧力は労働者がより良い条件を得ることを妨げる可能性がある。公正な基準は、すべてのスケジュールを指示することなく、最低限の基準を設定する。反対派は、閉鎖や価格引き上げの予測を提示するが、それらの害が慢性的な過労による測定可能な人的・経済的コストを上回るという証拠は提示していない。近代経済は、単に長い労働時間ではなく、結果と持続可能なパフォーマンスを評価すべきである。

この討論の終わりまでに、反論の余地のない一つの事実が残ります。それは、私の反対者は算数から逃れられないということです。標準労働時間を20％削減しながら総報酬を同じにするという義務は、政府の命令によって、あらゆるセクターで、同時に、時間あたり約25％の生産性向上を要求します。「低価値な会議」の排除や燃え尽き症候群によるミス削減によってこの差が埋まることを期待するのが、私の反対者の主張全体の根拠です。それは、ズーム疲れや柔軟な締め切りがあるソフトウェア会社には通用するかもしれません。しかし、倉庫のピッカー、ラインクック、ホームヘルパー、機械オペレーターにとっては何も意味しません。彼らの生産性は、実際に働いた時間に直接結びついているからです。「労働慣行の近代化」に関するどんなレトリックも、肉体労働やサービス労働の物理法則を変えることはできません。

討論がどのように進展したかに注目してください。私の反対者は、当初、義務は「セクター別の取り決め」があるため、すべてに当てはまるものではないと主張しました。再反論の時点では、それは病院や物流網の破綻を避けるための、抜け穴、交代制シフト、柔軟な実施に関する包括的な構造へと拡大していました。しかし、義務を存続可能にするために必要なあらゆる免除や特別な取り決めは、それ自体が、均一な全国法が不適切な手段であるという妥協です。官僚的な例外だらけになって初めて機能する政策は、クリーンで原則的な基準ではありません。それは、規制当局が経済全体で勝者と敗者を選別することを可能にするパッチワークであり、それでもなお、コアとなるコスト問題は未解決のままです。失われた労働時間に対する対価は、より多くの雇用、より多くの残業、より高い価格、あるいはより少ない雇用を通じて、誰かが支払わなければならないのです。

私の反対者は、中小企業の問題にも決して答えませんでした。自動化、ワークフローソフトウェア、経営コンサルタントのための資本を持つ大企業は、効率性の向上を追求できます。近所のパン屋、独立系の診療所、家族経営の製造業者は、コマンド一つで25％の生産性向上を魔法のように生み出すことはできません。最も大きく、最も柔軟な企業だけが楽に吸収できる義務は、労働者にとっての進歩ではありません。それは、大企業が独占的な地位を築くための堀であり、その代償は、それらに依存する労働者の雇用を抱える中小企業と労働者によって支払われるのです。

最後に、反対者自身の証拠が何を明らかにしているかを考えてみてください。4日制の成功事例は、ほとんどすべて、それを実行するための利益と構造を持つ、自発的に選択された企業から来ています。それは普遍的な義務の根拠ではなく、政府の強制なしにすでに有機的に広がっている、真に実行可能な場所での自発的な採用の根拠です。

より良いワークライフバランスは、価値ある目標ですが、生産性、交渉、市場競争を通じて獲得されなければなりません。それは、すべての産業の経済性を一度に無視して立法化されるべきではありません。セクターの多様性と中小企業の能力を無視する義務は、解雇、閉鎖、価格上昇をもたらし、それが保護しようとしている労働者自身を傷つけるでしょう。だからこそ、この政策は却下されるべきなのです。