Semana laboral obligatoria de cuatro días

La semana laboral de cinco días y cuarenta horas no es una ley de la naturaleza. Fue una decisión política tomada hace un siglo, cuando los dueños de las fábricas insistieron en que reducir las horas de seis a cinco días llevaría a la industria a la quiebra. No fue así. La productividad aumentó, la demanda de los consumidores creció y la economía se adaptó. Hoy nos encontramos en un umbral similar, y la evidencia de una semana laboral de cuatro días obligatoria y con pago completo es más sólida que la que jamás existió para la semana de cuarenta horas.

Comencemos por la productividad, porque ese es el quid de la cuestión. El mayor ensayo coordinado hasta la fecha, que involucró a sesenta y una empresas del Reino Unido y casi tres mil empleados en 2022, encontró que los ingresos se mantuvieron estables o aumentaron, con un incremento promedio de aproximadamente el uno coma cuatro por ciento durante el período de prueba, mientras que cincuenta y seis de las sesenta y una empresas optaron por continuar el acuerdo después. Microsoft Japón informó un aumento de productividad del cuarenta por ciento durante su proyecto piloto de cuatro días. Los ensayos del sector público en Islandia, que cubrieron más del uno por ciento de la fuerza laboral nacional total, mantuvieron o mejoraron la producción y condujeron a reducciones permanentes de horas para la mayoría de los trabajadores islandeses. Estas no son empresas pequeñas y exclusivas. Incluyen fabricantes, proveedores de atención médica, restaurantes y oficinas gubernamentales. El patrón es consistente: cuando las personas tienen menos horas, eliminan reuniones inútiles, se concentran más intensamente y pierden menos tiempo. Las horas trabajadas y el valor producido no son lo mismo, y el argumento de nuestros oponentes depende de pretender que lo son.

Segundo, la salud y el agotamiento. La Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo estiman que las largas jornadas laborales contribuyen a aproximadamente setecientas cuarenta y cinco mil muertes al año por accidentes cerebrovasculares y enfermedades cardíacas. El agotamiento ahora está clasificado como un fenómeno ocupacional. En el ensayo del Reino Unido, el setenta y uno por ciento de los empleados reportó menor agotamiento, los días de enfermedad cayeron alrededor del sesenta y cinco por ciento y las renuncias disminuyeron un cincuenta y siete por ciento. Cada uno de esos resultados es dinero en el bolsillo de un empleador: menor rotación, menos ausencias, reducción de costos de contratación. La salud no es un beneficio blando que se sopesa frente a la economía dura. Es economía dura.

Tercero, el medio ambiente. Desplazarse al trabajo es una de las actividades más intensivas en carbono que realizan la mayoría de los trabajadores. Eliminar un día de desplazamiento por semana reduce las emisiones de desplazamiento en un veinte por ciento para ese trabajador, disminuye la congestión para todos los demás y reduce el uso de energía en las oficinas. Investigaciones de la Universidad de Massachusetts y otras instituciones han estimado que una reducción del diez por ciento en las horas de trabajo podría reducir las huellas de carbono nacionales en un margen comparable. Pocas políticas climáticas ofrecen tanto y, al mismo tiempo, hacen que las personas sean más felices en lugar de pedirles que sacrifiquen.

Ahora, ¿por qué un mandato en lugar de una adopción voluntaria? Debido a un problema de coordinación. Las empresas individuales temen ser las primeras: les preocupa que los clientes esperen disponibilidad los viernes, que los competidores les roben a sus empleados durante el fin de semana, que solo ellas soporten los costos de transición. La semana de cuarenta horas no se extendió por buena voluntad; se extendió a través de la Ley de Normas Laborales Justas y legislación comparable en todo el mundo. Un estándar universal elimina la penalización por ser el primero, nivela el campo de juego para las pequeñas empresas frente a las gigantes, y permite que toda la economía reorganice sus ritmos juntos. Y nótese lo que un mandato no hace: no cierra hospitales los viernes. Los sectores con turnos ya operan siete días a la semana con horarios escalonados. Un estándar de cuatro días simplemente significa que la rotación de cada trabajador contiene cuatro turnos en lugar de cinco, exactamente como los enfermeros y bomberos ya trabajan horarios comprimidos hoy en día.

Nuestros oponentes advertirán sobre la inflación y la pérdida de empleos. Deberíamos escuchar esas afirmaciones por lo que son: las mismas predicciones hechas contra el fin de semana, el salario mínimo y las licencias pagadas, ninguna de las cuales produjo el colapso prometido. Donde la mano de obra sea genuinamente necesaria para cubrir un quinto día, las empresas contratarán, lo que significa más empleo, no menos, en un período en el que muchos países buscan activamente formas de distribuir el trabajo y combatir la escasez de mano de obra a través de una mayor participación. Donde la mano de obra se estaba extendiendo de manera ineficiente a lo largo de cinco días, la producción se mantendrá y los costos no aumentarán.

La pregunta que tenemos ante nosotros es si los gobiernos deben establecer el estándar de cuánto de la vida humana puede reclamar el trabajo. Ya lo hacen. Lo establecieron en cuarenta horas en un siglo diferente para una economía diferente. La evidencia dice que es hora de actualizar el número. Deberíamos imponer la semana de cuatro días, con pago completo, y devolverle a la gente un día de sus vidas sin pedirle a la economía que renuncie a nada que no pueda permitirse.

Una semana de cuatro días puede funcionar bien para algunos empleadores, pero un mandato gubernamental impondría un modelo a empresas con necesidades de personal muy diferentes. Hospitales, tiendas, proveedores de transporte y otros servicios deben atender a los clientes durante toda la semana; mantener los salarios sin cambios mientras se reducen los días laborables disponibles puede requerir contratación adicional, horas extras o una cobertura de turnos más costosa. Esos costos pueden repercutirse en forma de precios más altos o pueden llevar a los empleadores a recortar empleos, limitar servicios o evitar la expansión. Si las empresas, en cambio, comprimen las mismas horas en cuatro días más largos, los beneficios de salud prometidos están lejos de estar garantizados. Los gobiernos deben apoyar las pruebas voluntarias y la programación flexible, permitiendo que los empleadores y los trabajadores encuentren acuerdos adaptados a su trabajo, en lugar de imponer un estándar costoso y rígido en toda la economía.

Nuestros oponentes han hecho tres afirmaciones: que un mandato es rígido, que los sectores de servicios enfrentarán costos de cobertura aplastantes que conducirán a la inflación o a la pérdida de empleos, y que las horas comprimidas cancelarían los beneficios para la salud. Cada una merece una respuesta directa, y cada una se desmorona al ser examinada.

Tomemos primero la rigidez. Un mandato sobre las horas no es un mandato sobre los horarios. El estándar de cuarenta horas ha coexistido durante décadas con hospitales que funcionan las veinticuatro horas, tiendas que abren los siete días de la semana y aerolíneas que vuelan en Navidad. Nadie argumenta que la semana laboral de cuarenta horas obligó a las farmacias a cerrar los fines de semana. Estableció un límite a cuánta vida de cada trabajador podía reclamar un empleador, y las empresas organizaron rotaciones en torno a él. Un estándar de treinta y dos horas funciona de manera idéntica. Las enfermeras ya trabajan tres turnos de doce horas. Los bomberos trabajan en rotaciones comprimidas. Los ensayos islandeses que nuestros oponentes no abordaron cubrieron estaciones de policía, hospitales y oficinas de servicios sociales con obligaciones de cobertura continua, y tuvieron éxito precisamente porque la cobertura y las horas por trabajador son variables separadas. Los argumentos de nuestros oponentes los tratan como lo mismo, y ese es el error en la raíz de su caso.

Segundo, el argumento del costo. Dicen que los empleadores de servicios necesitarán contratación adicional, horas extras o cobertura costosa, y que trasladarán esos costos a los precios. Pero noten lo que omitieron por completo: el lado del costo que elimina una semana de cuatro días. En el ensayo del Reino Unido, los días de enfermedad cayeron aproximadamente dos tercios y las renuncias más de la mitad. La rotación es uno de los mayores costos ocultos en el trabajo de servicios; reemplazar a un solo empleado de comercio minorista u hostelería suele costar varios miles de libras en reclutamiento, capacitación y pérdida de productividad. El absentismo en la atención médica es crónico y costoso. Si una política reduce esos costos en más de la mitad, un empleador que contrata modestamente para cubrir un quinto día aún puede salir ganando, que es exactamente por lo que cincuenta y seis de sesenta y un empresas participantes, incluidos proveedores de atención y restaurantes, optaron por mantener el acuerdo cuando eran libres de abandonarlo. Las empresas no continúan voluntariamente políticas que las están sangrando. Nuestros oponentes están contando los nuevos costos e ignorando los que desaparecieron.

Y donde una empresa realmente necesita contratar, eso es empleo, no desempleo. Nuestros oponentes afirman que el mandato reduce los empleos y al mismo tiempo afirman que obliga a contratar personal adicional. Ambos no pueden ser ciertos. El registro histórico de la semana laboral de cuarenta horas, el salario mínimo y las licencias pagadas muestra el mismo patrón: predicciones sombrías de pérdida de empleos e inflación, seguidas de adaptación y crecimiento. No hubo una espiral inflacionaria cuando la semana de seis días se convirtió en cinco. La carga recae en nuestros oponentes para explicar por qué esta vez es diferente, y no han ofrecido datos, solo especulaciones.

Tercero, argumentan que si las empresas comprimen cuarenta horas en cuatro días, los beneficios para la salud desaparecen. Estamos de acuerdo, por eso nuestra posición es un estándar de treinta y dos horas con pago completo, no un horario de cuatro por diez. Esta objeción está dirigida a una propuesta que no hicimos. Definido correctamente, el mandato es una reducción de horas, y la evidencia de salud, un setenta y uno por ciento menos de agotamiento y mejoras medibles en el sueño y la salud mental en los ensayos, se aplica directamente.

Finalmente, la alternativa de nuestros oponentes: ensayos voluntarios y horarios flexibles. Esto suena razonable pero ignora el problema de coordinación que planteamos y que ellos nunca respondieron. La adopción voluntaria ha estado disponible durante décadas. El resultado es que las semanas laborales de cuatro días permanecen concentradas en trabajos de conocimiento bien remunerados, donde los empleadores compiten por talento, mientras que los trabajadores de comercio minorista, atención y hostelería que sufren el peor agotamiento y los desplazamientos más largos quedan excluidos. Un régimen voluntario entrega el beneficio a quienes menos lo necesitan. Solo un estándar universal elimina la penalización del primer actor y llega a los trabajadores que nuestros oponentes afirman proteger.

La semana laboral de cuarenta horas se llamó una vez rígida, costosa e inflacionaria. Se convirtió en la base de un siglo de prosperidad. La semana laboral de cuatro días es la misma elección, hecha con evidencia mucho mejor.

Las pruebas citadas demuestran que algunas empresas pueden implementar una semana laboral de cuatro días; no demuestran que todas las empresas puedan hacerlo al mismo costo. Los participantes fueron en gran medida voluntarios, y las empresas que optaron por participar pueden ser inusualmente adecuadas para reorganizar el trabajo. Los resultados de esos proyectos piloto no pueden garantizar una producción inalterada en hospitales, transporte, comercio minorista y otros servicios que deben mantener cobertura todos los días.

El oponente dice que las empresas pueden contratar para cubrir el quinto día. Pero ahí es precisamente donde aparece el costo: más personal, horas extras o primas por turnos, a menudo en sectores que ya luchan por reclutar. Con el pago sin cambios y menos horas por empleado, los costos laborales por hora de cobertura aumentan a menos que las ganancias de productividad los compensen por completo. Si no lo hacen, las empresas pueden aumentar los precios, reducir los servicios o contratar menos. Llamar a la contratación adicional un beneficio no hace que esos costos desaparezcan para los clientes o los contribuyentes.

Una semana laboral de cuatro días tampoco mejora automáticamente la salud. Comprimir las mismas horas en turnos más largos puede aumentar la fatiga, mientras que reducir las horas con pago completo es una política diferente con un costo directo. Los resultados de salud citados son alentadores, pero no establecen que un mandato nacional los reproduzca en todas las ocupaciones.

Finalmente, las leyes sobre el fin de semana y las horas de trabajo anteriores no son prueba de que este mandato no tenga compensaciones económicas. Las diferentes reformas tienen diferentes costos y efectos. Los gobiernos pueden fomentar pruebas, negociaciones y horarios flexibles, y establecer protecciones contra horas excesivas, sin imponer una regla de personal a todos los lugares de trabajo. La evidencia apoya la prueba de arreglos donde encajan, no la imposición de que todas las empresas los adopten independientemente de la realidad operativa.

En tres rondas, este debate se ha reducido a una sola pregunta: ¿justifica la evidencia el establecimiento de un nuevo estándar nacional para las horas de trabajo, o debemos esperar indefinidamente a un cambio voluntario? Permítanme resumir la postura de cada lado.

Comenzamos con datos. Sesenta y una empresas y casi tres mil trabajadores en el Reino Unido, con ingresos estables o en aumento y cincuenta y seis empresas que optaron por continuar. El sector público de Islandia, que abarca más del uno por ciento de la fuerza laboral nacional, incluidos policías, hospitales y servicios sociales con obligaciones de cobertura las veinticuatro horas del día, manteniendo la producción y pasando a jornadas laborales permanentemente más cortas. Reducción del agotamiento en el setenta y uno por ciento de los participantes, reducción de las bajas por enfermedad en aproximadamente dos tercios, reducción de las renuncias en más de la mitad. Setecientos cuarenta y cinco mil muertes al año atribuidas por la OMS y la OIT a las largas jornadas laborales. Una reducción del veinte por ciento en las emisiones de los desplazamientos por trabajador. Nuestros oponentes nunca refutaron una sola de estas cifras. No ofrecieron un conjunto de datos alternativo. Todo su argumento se basa en la posibilidad de que los resultados no se generalicen.

Consideremos lo que concedieron en el camino. En su refutación, reconocieron que los ensayos demuestran que la semana de cuatro días funciona para las empresas que la probaron y calificaron los resultados de salud como alentadores. Aceptaron que nuestra propuesta es una reducción a treinta y dos horas, no días de cuarenta horas comprimidos, lo que significa que su objeción a la fatiga ya no se aplica a nada de lo que argumentamos. Y no pudieron resolver la contradicción que identificamos: una política no puede destruir empleos y obligar a los empleadores a contratar más personas simultáneamente. Cuando se les presionó, se retractaron diciendo que la contratación es un costo para los clientes. Pero esa es una descripción de cada norma laboral que se ha aprobado. El pago de horas extras es un costo. El fin de semana es un costo. El salario mínimo es un costo. La pregunta es si los beneficios lo superan, y cincuenta y seis de sesenta y una empresas, gastando su propio dinero, respondieron que sí.

Su argumento más sólido restante es el sesgo de selección: las empresas voluntarias pueden estar inusualmente adaptadas al cambio. Es un punto metodológico justo, y es exactamente por eso que citamos a Islandia, donde la participación cubrió a toda la fuerza laboral del sector público con obligaciones de cobertura en lugar de trabajadores del conocimiento autoseleccionados. También es por eso que explicamos el mecanismo, no solo el resultado. La menor rotación y el absentismo no son peculiaridades de startups entusiastas. Son los mayores costos ocultos en el comercio minorista, la atención y la hostelería, los mismos sectores que más preocupan a nuestros oponentes. Una política que reduce a la mitad esos costos compensa una gran parte de la cobertura del quinto día.

Y su alternativa, los ensayos voluntarios y la programación flexible, no es un camino intermedio neutral. Es el status quo, y el status quo tiene un resultado conocido. Las semanas de cuatro días ya existen para profesionales bien remunerados cuyos empleadores compiten por talento. El trabajador de cuidados, el dependiente de tienda, el operador de tránsito, las personas con los desplazamientos más largos y el mayor agotamiento, son precisamente aquellos a quienes un régimen voluntario deja atrás. Nuestros oponentes plantearon a estos trabajadores como razones para la cautela. Un enfoque voluntario garantiza que nunca se beneficien. Solo un estándar universal elimina la penalización del primer actor y llega a ellos.

Cada expansión de la protección del tiempo de trabajo en la historia se encontró con la misma advertencia: esta reforma es diferente, esta costará demasiado, esta vez la economía no podrá adaptarse. Nuestros oponentes repitieron esa advertencia pero, cuando se les preguntó por qué esta vez es diferente, no ofrecieron pruebas, solo la observación de que las diferentes reformas tienen efectos diferentes. Eso no es un argumento. Es un marcador de posición para uno.

La semana de cuarenta horas fue establecida por los gobiernos, en un siglo diferente, para una economía diferente. Hemos demostrado que la productividad se mantiene, las ganancias para la salud son grandes y medibles, el beneficio ambiental es real y el problema de coordinación no puede ser resuelto por el voluntarismo. Nuestros oponentes han demostrado que el cambio implica ajuste. Eso siempre ha sido cierto, y nunca ha sido una razón para dejar a las personas trabajando un día más de lo que la evidencia dice que necesitan. Los gobiernos deberían imponer la semana de cuatro días con pago completo.

El argumento a favor de la semana laboral de cuatro días es más sólido como una opción, no como una orden nacional. Los ensayos demuestran que algunos empleadores dispuestos pueden reorganizar el trabajo con éxito; no establecen que los hospitales, los sistemas de transporte, las tiendas y otros servicios esenciales puedan brindar la misma cobertura al mismo costo total. En esos sectores, un estándar de 32 horas con el mismo pago puede significar contratar más trabajadores, pagar horas extras o aceptar lagunas en el servicio. Si las ganancias de productividad no cubren esos costos, los clientes y los contribuyentes lo hacen en última instancia.

Llamar al personal adicional "empleo" no responde quién asume el gasto, y las reformas pasadas no demuestran que esta no tendrá efectos inflacionarios o de empleo. Tampoco las prometedoras mejoras en la salud de pilotos seleccionados pueden garantizar los mismos resultados en todas las ocupaciones y horarios. Los trabajadores pueden beneficiarse de menos horas, pero los turnos más largos o los servicios con personal insuficiente pueden crear nuevas tensiones.

Los gobiernos pueden proteger a los trabajadores de horas excesivas y fomentar los ensayos, la negociación colectiva y los horarios flexibles sin exigir que todos los lugares de trabajo adopten el mismo modelo. Ese enfoque preserva los beneficios demostrados donde son alcanzables, al tiempo que permite a los empleadores y empleados tener en cuenta las necesidades reales de personal. El oponente ha demostrado que una semana laboral de cuatro días puede funcionar en algunos entornos, no que un mandato sea seguro o justo en todos ellos. Dado que los costos de equivocarse en ese juicio recaen sobre los trabajadores, los clientes y los servicios públicos, los gobiernos no deben imponerlo universalmente.