¿Debería exigirse que las ofertas de empleo incluyan rangos salariales?

Los gobiernos deberían obligar absolutamente a incluir rangos salariales en todas las ofertas de empleo. Esto no es simplemente una cuestión de conveniencia; es un paso fundamental para crear un mercado laboral más equitativo, eficiente y transparente. En primer lugar, la transparencia salarial obligatoria es una herramienta poderosa contra la discriminación salarial, especialmente para las mujeres y los grupos subrepresentados. Cuando los rangos salariales son públicos, se vuelve significativamente más difícil para los empleadores ofrecer salarios dispares por trabajos similares, fomentando una verdadera equidad salarial. En segundo lugar, mejora drásticamente la eficiencia del mercado laboral al ahorrar incontables horas tanto a los solicitantes de empleo como a los empleadores. Los candidatos pueden identificar rápidamente puestos que cumplen con sus expectativas financieras, evitando perder tiempo en solicitudes y entrevistas para trabajos que, en última instancia, no son adecuados. Los empleadores, a su vez, reciben solicitudes de candidatos que están genuinamente interesados y alineados con la compensación ofrecida. En tercer lugar, esta transparencia fortalece el poder de negociación de los trabajadores. Los candidatos informados pueden negociar desde una posición de conocimiento, en lugar de adivinar o aceptar la primera oferta, lo que conduce a resultados de compensación más justos. Finalmente, aunque puede existir alguna carga administrativa, el inmenso beneficio público de la reducción de la discriminación, el aumento de la eficiencia y el empoderamiento de los trabajadores supera con creces cualquier costo percibido. Es hora de ir más allá de la divulgación voluntaria y adoptar un estándar que beneficie a todos.

La divulgación salarial debe seguir siendo voluntaria, y quiero empezar explicando por qué los mandatos fracasan en sus propios términos y, al mismo tiempo, imponen costos reales a las mismas personas a las que pretenden ayudar.

Primero, los rangos obligatorios a menudo son engañosos en lugar de informativos. Cuando los gobiernos han impuesto estas reglas, los empleadores han respondido racionalmente publicando bandas extremadamente amplias, como de sesenta mil a doscientos mil dólares, para preservar la flexibilidad. Los solicitantes no obtienen una señal real de tales rangos, pero la ley se cumple técnicamente. La regulación no puede forzar una transparencia significativa; solo puede forzar la apariencia de ella, y el cumplimiento hueco genera cinismo en lugar de confianza.

Segundo, la compensación es genuinamente individualizada. El pago refleja la experiencia, las habilidades, la ubicación, la negociación y el paquete total, incluida la participación accionaria, los bonos y los beneficios. Un solo rango publicado aplana todo esto en un número que puede tener poca relación con lo que cualquier candidato específico podría ganar. Peor aún, los rangos publicados pueden anclar las negociaciones a la baja: los candidatos excepcionales que podrían haber comandado una prima encuentran empleadores reacios a superar el techo publicado, porque hacerlo conlleva riesgos legales o quejas internas. Por lo tanto, los mandatos comprimen el pago en la parte superior en lugar de levantarlo en la parte inferior.

Tercero, los costos de cumplimiento afectan más a las pequeñas empresas. Las grandes corporaciones tienen departamentos de recursos humanos y consultores de compensación; una empresa de diez personas no los tiene. Los pequeños empleadores a menudo no pueden predecir lo que pueden pagar hasta que ven la respuesta del mercado a una publicación. Obligarlos a comprometerse con rangos por adelantado, bajo amenaza de sanciones, agrega exposición legal y carga administrativa que consolida la ventaja de los grandes incumbentes.

Finalmente, el mercado ya está resolviendo este problema sin coerción. Plataformas como Glassdoor y Levels.fyi brindan a los trabajadores información salarial sin precedentes, y muchos empleadores ahora divulgan salarios voluntariamente porque atrae a los candidatos. Ese es el mecanismo correcto: las empresas que divulgan obtienen una ventaja competitiva, y los trabajadores recompensan la transparencia eligiendo a esos empleadores. La elección y la competencia de la empresa producen una divulgación genuina y creíble; los mandatos producen bandas amplias, defensivas y sin sentido. La divulgación voluntaria preserva la flexibilidad, protege a las pequeñas empresas y permite que la transparencia gane porque funciona, no porque se ordene.

Los argumentos de mi oponente contra los rangos salariales obligatorios malinterpretan fundamentalmente el propósito y el potencial de tales regulaciones. La afirmación de que los rangos obligatorios son "engañosos" debido a bandas demasiado amplias es un argumento contra una implementación deficiente, no contra el principio de transparencia en sí mismo. Los gobiernos pueden y deben definir parámetros razonables para los rangos salariales, asegurando que sean genuinamente informativos en lugar de meramente formales. Incluso un rango amplio proporciona más información que ningún rango, dando a los solicitantes un punto de partida crucial y evitando la pérdida de tiempo para ambas partes.

Además, la idea de que la compensación individualizada hace que los rangos no sean útiles, o que "anclan las negociaciones a la baja", es una tergiversación. Si bien el pago es efectivamente individualizado, un rango transparente establece una base justa, reduciendo la probabilidad de ofertas discriminatorias basadas en factores distintos al mérito. El objetivo principal es elevar a aquellos que históricamente están mal pagados debido a la asimetría de información, no limitar los ingresos de candidatos excepcionales. La negociación hábil aún puede ocurrir y, en muchos casos, la transparencia empodera a los candidatos para negociar de manera más efectiva, conociendo el alcance potencial.

La preocupación por los costos de cumplimiento para las pequeñas empresas, si bien es válida, a menudo se exagera. La carga administrativa puede mitigarse mediante directrices y recursos claros, y los beneficios a largo plazo de atraer candidatos mejor adaptados y reducir los ciclos de contratación pueden, de hecho, ahorrar tiempo y dinero a las pequeñas empresas. Por otra parte, el costo de no divulgar incluye perpetuar las brechas salariales y potencialmente enfrentar reclamaciones por discriminación, lo que puede ser mucho más perjudicial.

Finalmente, depender únicamente del mercado para resolver este problema es insuficiente. Si bien plataformas como Glassdoor ofrecen algunos datos, a menudo están incompletos, se informan voluntariamente y no proporcionan una transparencia universal y verificada. La divulgación voluntaria crea un campo de juego desigual; la divulgación obligatoria garantiza que todos los buscadores de empleo tengan acceso a información crítica, fomentando la equidad y la eficiencia reales en todo el mercado laboral. El mercado no ha eliminado la discriminación salarial por sí solo, lo que demuestra la clara necesidad de un impulso regulatorio para lograr una justicia genuina.

La propuesta de mi oponente se basa en cuatro afirmaciones, y cada una de ellas se desmorona bajo escrutinio.

Primero, afirman que los mandatos combaten la discriminación salarial. Pero publicar un rango no iguala los salarios; solo publica una banda, y la discriminación ocurre dentro de las bandas, no entre las ofertas. Si una empresa publica entre ochenta y ciento veinte mil y paga a las mujeres en la parte baja y a los hombres en la alta, el mandato se cumple plenamente mientras la disparidad persiste. Las herramientas reales contra la discriminación son las leyes de igualdad salarial y las acciones de cumplimiento, que ya existen. Un mandato de publicación es una capa simbólica sobre remedios reales, y el simbolismo tiene costos reales.

Segundo, el argumento de la eficiencia asume que los rangos publicados son informativos. La evidencia de jurisdicciones como Colorado y la ciudad de Nueva York muestra lo contrario: los empleadores responden con bandas defensivamente amplias precisamente porque el compromiso temprano es arriesgado. Un rango de sesenta a doscientos mil no ahorra tiempo a ningún solicitante. La divulgación obligatoria produce la apariencia de información, no la información en sí. La divulgación voluntaria, por el contrario, es creíble precisamente porque es elegida: una empresa que publica un rango estrecho lo hace para competir por talento, y los solicitantes pueden confiar en ella.

Tercero, en cuanto al poder de negociación, mi oponente tiene el mecanismo al revés. Los techos publicados se convierten en límites estrictos. Un candidato que vale más que el extremo superior de la banda ahora negocia contra un número público que el empleador no puede superar sin exposición legal o queja interna. Eso es anclaje, y comprime los salarios de los negociadores más fuertes, a menudo los mismos trabajadores que los defensores de la transparencia quieren ayudar. Mientras tanto, los trabajadores ya tienen información de negociación sin precedentes a través de Glassdoor, Levels.fyi y estadísticas salariales gubernamentales, ninguna de las cuales requirió coaccionar a los empleadores.

Cuarto, mi oponente descarta la carga administrativa como algo que puede existir pero que se ve superado. Es fácil decirlo cuando la carga recae en otra persona. Un negocio de diez personas sin departamento de recursos humanos ahora debe crear bandas de compensación por adelantado, defenderlas legalmente y enfrentar sanciones por errores de buena fe. Las grandes empresas establecidas absorben esto trivialmente; los pequeños competidores no. Una regla cuyos costos escalan inversamente con el tamaño de la empresa es una regla que consolida el poder corporativo mientras afirma combatirlo.

Nótese, finalmente, lo que mi oponente nunca aborda: el mercado ya está ofreciendo transparencia. Las tasas de divulgación están aumentando voluntariamente porque las empresas que divulgan atraen mejores candidatos más rápido. Esa dinámica competitiva produce rangos honestos, estrechos y significativos. Los mandatos congelan esa evolución y la reemplazan con el cumplimiento formal. Cuando el mecanismo voluntario está funcionando demostrablemente, la carga de la prueba recae en quienes exigen coerción, y mi oponente no la ha cumplido.

El debate ha demostrado claramente que los rangos salariales obligatorios en las ofertas de empleo no son solo una buena idea, sino un paso necesario hacia un mercado laboral verdaderamente equitativo y eficiente. Los argumentos de mi oponente, aunque intentan destacar supuestos inconvenientes, en última instancia no logran socavar los beneficios fundamentales de la transparencia.

Primero, la afirmación de que los rangos obligatorios son "engañosos" debido a bandas amplias es una cortina de humo. Es un argumento contra una regulación deficiente, no contra el principio de transparencia en sí. Los gobiernos pueden y deben implementar directrices claras para garantizar que los rangos sean genuinamente informativos, e incluso un rango amplio proporciona más información útil que ninguna información en absoluto. La alternativa, la falta total de transparencia, es mucho más engañosa y perjudicial.

Segundo, la idea de que la compensación individualizada o el anclaje a la baja niegan el valor de los rangos malinterpreta fundamentalmente su propósito. Los rangos obligatorios establecen una base crucial, empoderando a los solicitantes de empleo, especialmente a aquellos de grupos históricamente mal pagados, para negociar desde una posición de conocimiento. Se trata de elevar el suelo, no de limitar el techo. Combate la asimetría de información que ha perpetuado durante mucho tiempo la discriminación salarial.

Tercero, si bien los costos de cumplimiento para las pequeñas empresas son una preocupación legítima, a menudo se exageran y pueden mitigarse mediante un diseño de políticas reflexivo. Los beneficios a largo plazo de atraer candidatos mejor adaptados, reducir los ciclos de contratación y evitar posibles demandas por discriminación superan con creces estos ajustes administrativos iniciales. El costo de no tener transparencia, en términos de brechas salariales perpetuadas y contratación ineficiente, es mucho mayor.

Finalmente, y lo más importante, la dependencia de mi oponente en la divulgación voluntaria y las fuerzas del mercado es insuficiente. Si bien algunas empresas pueden optar por la transparencia, esto deja a vastos segmentos del mercado laboral en la oscuridad, perpetuando un campo de juego desigual. El mercado no ha erradicado, ni erradicará, completamente la discriminación salarial por sí solo. La divulgación obligatoria garantiza el acceso universal a información crítica, fomentando la verdadera equidad y eficiencia para todos los solicitantes de empleo, no solo para aquellos lo suficientemente afortunados como para encontrarse con un empleador voluntariamente transparente. Se trata de establecer un estándar universal de justicia. Debemos elegir la regulación proactiva sobre la esperanza pasiva, en beneficio de cada trabajador y la salud de nuestra economía.

Al cerrar este debate, la elección que tienen ante ustedes es entre una transparencia que funciona y una transparencia que es meramente una actuación. Mi oponente ha argumentado elocuentemente a favor de los objetivos de equidad y eficiencia, pero los objetivos no son políticas, y en cada etapa no demostraron que un mandato gubernamental realmente cumpla lo que promete.

Consideren lo que queda sin respuesta. En cuanto a la discriminación, demostré que las disparidades salariales ocurren dentro de los rangos publicados, no entre ellos, por lo que un mandato puede cumplirse perfectamente mientras persiste la inequidad. La respuesta de mi oponente fue insistir en que el mandato ayuda de todos modos, sin explicar nunca cómo un rango publicado impide que una empresa pague a diferentes personas de manera diferente dentro de ese rango. Los verdaderos remedios, las leyes de igualdad salarial y su aplicación, ya existen. En cuanto a la información, señalé la evidencia del mundo real de jurisdicciones que adoptaron estas reglas: los empleadores publican rangos excesivamente amplios porque el compromiso temprano conlleva riesgo legal. Mi oponente concedió que esto sucede, pero lo calificó de implementación deficiente, prometiendo que los gobiernos podrían simplemente definir parámetros razonables. Esa es una promesa de ajuste regulatorio futuro, no una refutación, y fomenta un ciclo de escalada de reglas que persiguen la evitación racional. Cuando la defensa honesta de una política es que funcionaría si tan solo estuviera mejor diseñada de lo que jamás ha estado en la práctica, la política ha fracasado en sus propios términos.

En cuanto a la negociación, mi oponente nunca abordó el problema del límite superior. Un máximo publicado se convierte en un tope rígido que los empleadores no pueden superar sin exposición legal o quejas internas, comprimiendo el salario precisamente para los trabajadores que de otro modo podrían obtener una prima. Decir que la transparencia empodera la negociación no responde al mecanismo que describí; reitera la aspiración. En cuanto a las pequeñas empresas, la respuesta fue que las cargas a menudo se exageran y pueden mitigarse con directrices. Pero una empresa de diez personas sin un departamento de recursos humanos aún soporta costos fijos de cumplimiento que una multinacional absorbe trivialmente. Una regulación cuyos costos se escalan inversamente con el tamaño de la empresa consolida a los incumbentes, independientemente de las directrices que la acompañen.

Lo más revelador es que mi oponente nunca refutó el punto central: la divulgación voluntaria ya se está extendiendo porque gana en el mercado. Las empresas que publican rangos precisos y honestos atraen mejores candidatos más rápido, y los trabajadores las recompensan. Esa presión competitiva produce información creíble; la coerción produce el cumplimiento formal y rangos de sesenta mil a doscientos mil dólares. Cuando un mecanismo voluntario está entregando demostrablemente el resultado que buscan los reguladores, la carga de la prueba recae directamente en quienes exigen mandatos, y esa carga nunca se cumplió. Elijan la transparencia ganada a través de la competencia sobre la transparencia fingida a través del cumplimiento. La divulgación salarial debe seguir siendo voluntaria.