Sollten Regierungen ein universelles Recht auf Abschalten von arbeitsbezogener Kommunikation außerhalb der bezahlten Arbeitszeit einführen?

Das Argument für ein universelles gesetzliches Recht auf Nichterreichbarkeit ist überzeugend, dringend und sowohl auf Fakten als auch auf Prinzipien begründet. Lassen Sie mich die stärksten Gründe darlegen, warum Regierungen handeln sollten. Erstens ist das Problem real und wächst. Die Verbreitung von Smartphones, Messaging-Apps und Fernarbeit hat die Grenze zwischen Berufs- und Privatleben verwischt. Studien zeigen durchweg, dass die Erwartung der Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit Stress erhöht, den Schlaf stört, familiäre Beziehungen schädigt und zu Burnout beiträgt. Die Weltgesundheitsorganisation und die Internationale Arbeitsorganisation schätzten gemeinsam im Jahr 2021, dass lange Arbeitszeiten jährlich zu Hunderttausenden von Todesfällen durch Schlaganfall und Herzerkrankungen beitragen. Wenn Arbeitgeber Arbeitnehmer zu jeder Tageszeit ohne Konsequenzen erreichen können, endet der Arbeitstag nie wirklich, und die gesundheitlichen Folgen sind messbar. Zweitens sind freiwillige Regelungen unzureichend. Die Opposition wird argumentieren, dass Verträge und Arbeitsplatzrichtlinien dies regeln können. Aber die Realität ist, dass Machtungleichgewichte freiwillige Lösungen unzureichend machen. Die meisten Arbeitnehmer, insbesondere diejenigen in niedrig bezahlten, prekären oder gewerkschaftlich nicht organisierten Positionen, verfügen nicht über die Verhandlungsmacht, um sinnvolle Schutzmaßnahmen für die Nichterreichbarkeit auszuhandeln. Selbst wenn es auf dem Papier Richtlinien gibt, bestraft die Arbeitsplatzkultur oft diejenigen, die sich tatsächlich nicht erreichen lassen. Eine gesetzliche Grundlage ändert den Standard. Sie verlagert die Last von den einzelnen Arbeitnehmern, die ihre Nichtverfügbarkeit rechtfertigen müssen, auf die Arbeitgeber, die jeden Eingriff in die persönliche Zeit rechtfertigen müssen. Dies ist genau die Art von strukturellem Schutz, für die das Arbeitsrecht da ist, ähnlich wie Mindestlohngesetze, Überstundenregelungen und zwingende Ruhezeiten. Drittens zeigen rechtliche Präzedenzfälle bereits die Machbarkeit. Frankreich hat 2017 ein Recht auf Nichterreichbarkeit eingeführt, das Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern verpflichtet, Richtlinien für die Kommunikation außerhalb der Arbeitszeit auszuhandeln. Portugal, Spanien, Belgien und andere Nationen sind mit ihren eigenen Versionen gefolgt. Diese Gesetze haben Industrien nicht zum Einsturz gebracht oder die globale Zusammenarbeit unmöglich gemacht. Sie haben jedoch einen Rahmen für gesündere Normen geschaffen und den Arbeitnehmern legitime Gründe gegeben, sich gegen unangemessene Erwartungen zu wehren. Viertens bedeutet ein gesetzliches Recht auf Nichterreichbarkeit keine Starrheit. Ein gut gestaltetes Gesetz kann Ausnahmen für echte Notfälle enthalten, branchenspezifische Bedürfnisse berücksichtigen und flexible Regelungen innerhalb eines Schutzrahmens ermöglichen. Ziel ist es nicht, jegliche Kommunikation außerhalb der Arbeitszeit zu verbieten, sondern festzulegen, dass Arbeitnehmer ein Recht auf ihre eigene Zeit haben und dass Arbeitgeber einen legitimen Grund haben müssen, dieses Recht zu überstimmen. Dies unterscheidet sich nicht von der Funktionsweise von Überstundengesetzen: Der Standard schützt die Arbeitnehmer, während strukturierte Ausnahmen notwendige Flexibilität ermöglichen. Fünftens ist dies im Grunde eine Frage der Fairness. Wenn ein Arbeitnehmer um 22 Uhr E-Mails beantwortet oder im Urlaub Anrufe entgegennimmt, ist das Arbeit. Wenn es nicht vergütet und nicht wirklich freiwillig ist, stellt es eine Wertübertragung von Arbeitnehmern auf Arbeitgeber dar. Ein Recht auf Nichterreichbarkeit erkennt an, dass persönliche Zeit einen Wert hat und dass Arbeitgeber sie nicht kostenlos beanspruchen können, nur weil die Technologie dies ermöglicht. Das digitale Zeitalter erfordert aktualisierte Arbeitnehmerschutzmaßnahmen. Ein universelles Recht auf Nichterreichbarkeit ist eine verhältnismäßige, faktenbasierte und durchsetzbare Antwort auf ein gut dokumentiertes Problem. Es schützt die am stärksten gefährdeten Arbeitnehmer, etabliert gesündere Normen für alle und bringt das Arbeitsrecht in Einklang mit den Realitäten der modernen Arbeit.

Ein universelles Recht auf Nichterreichbarkeit ist zwar gut gemeint, aber eine zu starre Lösung für ein komplexes Problem. Es verkennt die vielfältige Natur moderner Arbeit und die legitimen Bedürfnisse nach Flexibilität, von denen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber profitieren. Viele Branchen, insbesondere solche mit globalen Operationen oder projektbasierter Arbeit, erfordern von Natur aus Kommunikation außerhalb der üblichen Arbeitszeiten. Ein pauschales Verbot würde Innovationen ersticken, die Reaktionsfähigkeit gegenüber Kunden und Kollegen in verschiedenen Zeitzonen behindern und letztendlich die Wettbewerbsfähigkeit schädigen. Darüber hinaus birgt die Durchsetzung eines solchen Rechts erhebliche praktische Herausforderungen. Wie definieren wir „Nicht-Notfall“ in jedem Kontext? Wer überwacht die Einhaltung? Die Realität ist, dass die Kommunikationsbedürfnisse stark variieren. Anstatt eines staatlichen Mandats, das für alle gilt, sollten wir Arbeitgeber und Arbeitnehmer befähigen, klare Kommunikationserwartungen durch Arbeitsverträge und interne Richtlinien gemeinsam festzulegen. Dieser Ansatz ermöglicht maßgeschneiderte Lösungen, die individuelle Rollen, Team-Bedürfnisse und die dynamischen Anforderungen des globalen Marktes respektieren und so eine gesündere Work-Life-Balance fördern, ohne die wesentliche operative Flexibilität zu opfern.

Mein Gegner äußert Bedenken hinsichtlich Starrheit, Durchsetzung und Flexibilität. Lassen Sie mich auf jeden einzelnen Punkt eingehen, denn keiner davon hält einer Überprüfung stand, wenn er anhand der tatsächlich vorliegenden Vorschläge und der Realität, mit der Arbeitnehmer konfrontiert sind, untersucht wird. Erstens, das Argument der Starrheit verzerrt, was ein Recht auf Nichterreichbarkeit tatsächlich bedeutet. Ich habe in meiner Eröffnungsrede ausdrücklich erklärt, dass ein gut gestaltetes Gesetz Ausnahmen für echte Notfälle, branchenspezifische Regelungen und ausgehandelte Flexibilität vorsieht. Kein ernsthafter Gesetzesvorschlag verbietet jegliche Kommunikation außerhalb der Geschäftszeiten. Das französische Gesetz zum Beispiel verpflichtet Unternehmen, Richtlinien für die Kontaktaufnahme außerhalb der Geschäftszeiten auszuhandeln, nicht diese gänzlich abzuschaffen. Das Recht auf Nichterreichbarkeit etabliert eine Standardregelung, keine absolute Verbotsbestimmung. Mein Gegner stellt dies als pauschales Verbot dar, aber das ist ein Strohmann-Argument. Überstundengesetze verbieten keine Überstunden; sie stellen sicher, dass diese vergütet und reguliert werden. Ein Recht auf Nichterreichbarkeit funktioniert auf die gleiche Weise: Es schafft eine Vermutung zugunsten der persönlichen Zeit, die bei tatsächlicher Notwendigkeit mit entsprechenden Schutzmaßnahmen aufgehoben werden kann. Zweitens, der Einwand der Durchsetzbarkeit beweist zu viel. Wenn die Schwierigkeit der Durchsetzung ein Grund wäre, kein Gesetz zu erlassen, hätten wir keine Antidiskriminierungsgesetze, keine Arbeitsschutzvorschriften, keine Überstundenschutzregelungen. All diese sind in der Durchsetzung unvollkommen, und doch argumentiert niemand ernsthaft, wir sollten sie aufheben und uns ausschließlich auf den guten Willen der Arbeitgeber verlassen. Die Frage, was eine Nicht-Notfallsituation darstellt, ist nicht schwieriger zu definieren als das, was ein feindseliges Arbeitsumfeld oder eine unsichere Arbeitsplatzbedingung darstellt. Rechtssysteme treffen routinemäßig kontextbezogene Urteile. Darüber hinaus ändert die bloße Existenz eines rechtlichen Standards das Verhalten. Arbeitgeber, die wissen, dass Arbeitnehmer ein gesetzliches Recht haben, schaffen weniger wahrscheinlich Kulturen ständiger Erreichbarkeit, selbst ohne perfekte Durchsetzung. Drittens schlägt mein Gegner vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Kommunikationserwartungen gemeinsam festlegen sollten. Das klingt theoretisch vernünftig, ignoriert aber die grundlegende Machtasymmetrie, die es in der Praxis unmöglich macht. Mein Gegner hat meinen Kernpunkt zur Verhandlungsmacht nie angesprochen. Ein junger Mitarbeiter, ein Gig-Worker, jemand in einer prekären Vertragsstellung – diese Arbeitnehmer können keine sinnvollen Verhandlung über Nichterreichbarkeitsrechte mit ihrem Arbeitgeber führen. Sie werden die angebotenen Bedingungen akzeptieren, da die Alternative die Arbeitslosigkeit ist. Genau deshalb gibt es Arbeitsrecht: um Mindeststandards festzulegen, die Arbeitnehmer schützen, die sich nicht selbst schützen können. Vulnerablen Arbeitnehmern zu sagen, sie sollen einfach bessere Bedingungen aushandeln, ist wie Mindestlohnempfängern zu sagen, sie sollen höhere Löhne aushandeln. Es ignoriert die strukturelle Realität der Arbeitsmärkte. Viertens, das Argument der globalen Zusammenarbeit ist übertrieben. Unternehmen, die über Zeitzonen hinweg tätig sind, funktionierten, bevor Smartphones jeden Mitarbeiter rund um die Uhr in Bereitschaft versetzten. Es geht nicht darum, ob einige Rollen gelegentliche Kommunikation außerhalb der Geschäftszeiten erfordern, was ein Recht auf Nichterreichbarkeit durch Ausnahmen zulässt, sondern darum, ob Arbeitgeber standardmäßig unbegrenzten, ungeregelten Zugriff auf die persönliche Zeit der Arbeitnehmer haben sollten. Die Antwort ist eindeutig nein. Und bemerkenswert ist, dass die Länder, die Gesetze zum Recht auf Nichterreichbarkeit erlassen haben, einschließlich Frankreich, einer großen globalen Wirtschaftsmacht, keinen Wettbewerbskollaps erlebt haben, vor dem mein Gegner warnt. Ihre Industrien funktionieren, arbeiten global zusammen und innovieren weiterhin. Schließlich wurde die Alternative meines Gegners, sich auf Verträge und interne Richtlinien zu verlassen, ausprobiert. Das ist der Status quo. Und der Status quo versagt. Die Burnout-Raten sind auf Rekordhöhe. Die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben verschwimmt weiter. Arbeitnehmer berichten, dass sie sich nicht trennen können, selbst wenn sie es wollen. Wenn freiwillige Ansätze ausgereicht hätten, würden wir diese Debatte nicht führen. Die Beweise zeigen, dass ohne rechtliche Unterstützung die Arbeitsplatzkultur individuelle Präferenzen überwältigt. Ein gesetzliches Recht auf Nichterreichbarkeit ist keine radikale Intervention. Es ist der logische nächste Schritt in einer langen Tradition von Arbeitnehmerschutz, der anerkennt, dass Arbeitnehmer menschliche Wesen mit Leben außerhalb ihrer Arbeit sind, nicht Ressourcen, die rund um die Uhr auf Abruf verfügbar sind.

Der Gegner zeichnet das Bild einer wachsenden Krise, die nur durch starre staatliche Eingriffe gelöst werden kann. Ihr Argument beruht jedoch auf einer falschen Dichotomie: Entweder wir haben ein drakonisches Einheitsgesetz, oder wir akzeptieren ungezügelte Ausbeutung. Dies ignoriert die nuancierte Realität moderner Arbeit. Erstens ist die Behauptung, dass freiwillige Vereinbarungen aufgrund von Machtungleichgewichten unzureichend sind, eine Vereinfachung. Zwar bestehen Machtungleichgewichte, aber sie sind nicht unüberwindbar und nicht einzigartig für die Kommunikation außerhalb der Arbeitszeit. Arbeitsgesetze befassen sich bereits mit vielen dieser Ungleichgewichte durch Mindestlohn-, Überstunden- und Antidiskriminierungsgesetze. Ein „Recht auf Nichterreichbarkeit“ unterscheidet sich nicht grundlegend, und wir können spezifische Machtungleichgewichte durch gezielte Maßnahmen und eine stärkere Durchsetzung bestehender Arbeitsschutzbestimmungen angehen, anstatt eines breiten, stumpfen Instruments. Zweitens sind die Beispiele Frankreichs und Portugals des Gegners kein Beweis für universellen Erfolg, sondern für vielfältige und sich entwickelnde Ansätze. Diese Gesetze enthalten oft erhebliche Vorbehalte und erfordern Verhandlungen, was zeigt, dass selbst Befürworter die Notwendigkeit von Flexibilität anerkennen. Es handelt sich nicht um die starren Verbote, die der Gegner andeutet, sondern um Diskussionsrahmen. Diese Rahmen können jedoch immer noch zu vorschreibend sein und sich nur schwer an das rasante Tempo des globalen Geschäfts anpassen lassen. Drittens werden die praktischen Aspekte der Durchsetzung vernachlässigt. Die Definition von „Nicht-Notfall“ in unzähligen Branchen und Rollen ist ein bürokratischer Albtraum. Wer entscheidet, ob die dringende Anfrage eines Kunden aus einer anderen Zeitzone ein Notfall ist oder nicht? Diese Mehrdeutigkeit wird zu endlosen Streitigkeiten führen und die Klarheit untergraben, die das Gesetz zu schaffen versucht. Anstatt ein starres, staatlich verordnetes Recht einzuführen, das die wesentliche Flexibilität zu beschädigen droht, sollten wir uns darauf konzentrieren, Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, klare, einvernehmliche Kommunikationsprotokolle zu erstellen. Dies ermöglicht die notwendige Reaktionsfähigkeit in globalisierten Branchen und projektbasierter Arbeit, respektiert individuelle Bedürfnisse und fördert eine Kultur des Vertrauens und der Rechenschaftspflicht, anstatt sich auf ein strafendes, von oben nach unten gerichtetes Mandat zu verlassen.

Lassen Sie mich zusammenfassen, warum das Argument für ein universelles gesetzliches Recht auf Nichterreichbarkeit stark ist und warum die Argumente meines Gegners es nicht untergraben konnten. Im Laufe dieser Debatte stützte sich mein Gegner auf drei Hauptkritikpunkte: Starrheit, Durchsetzungsschwierigkeiten und die Überlegenheit freiwilliger Vereinbarungen. Ich habe jeden einzelnen Punkt direkt angesprochen, und mein Gegner hat meine Antworten nicht erfolgreich widerlegt. Zur Starrheit charakterisierte mein Gegner wiederholt das Recht auf Nichterreichbarkeit als pauschales Verbot oder als drakonische Maßnahme, ohne sich jedoch jemals mit der tatsächlichen Struktur dieser Gesetze auseinanderzusetzen. Ich habe mehrmals darauf hingewiesen, dass reale Gesetze zum Recht auf Nichterreichbarkeit in Frankreich, Portugal, Spanien und Belgien Ausnahmen für Notfälle vorsehen, branchenspezifische Verhandlungen zulassen und eher als Standard denn als absolutes Verbot gelten. Mein Gegner hat diesen Punkt sogar unbeabsichtigt eingeräumt, als er anerkannte, dass diese Gesetze „oft erhebliche Ausnahmen enthalten und Verhandlungen erfordern“. Wenn die Gesetze bereits die vom Gegner geforderte Flexibilität beinhalten, dann bricht die Starrheits-Argumentation zusammen. Man kann nicht gleichzeitig argumentieren, dass diese Gesetze zu starr sind, und anerkennen, dass sie Rahmenwerke für Verhandlungen sind. Mein Gegner versuchte, beides zu haben, und scheiterte an beidem. Zur Durchsetzung bezeichnete mein Gegner die Definition von nicht-notfallmäßigen Situationen als „bürokratischen Albtraum“. Ich erwiderte, dass Rechtssysteme routinemäßig kontextbezogene Urteile von vergleichbarer Komplexität handhaben, von feindseligen Arbeitsumgebungen über Arbeitsplatzsicherheitsstandards bis hin zu angemessenen Vorkehrungen im Rahmen des Behindertengesetzes. Mein Gegner hat diesen Punkt nie beantwortet. Er bekräftigte lediglich die Schwierigkeit, ohne zu erklären, warum dieses spezielle kontextbezogene Urteil einzigartig unmöglich ist, wenn so viele analoge Urteile angemessen funktionieren. Darüber hinaus habe ich den entscheidenden Punkt gemacht, dass die bloße Existenz eines gesetzlichen Standards das Verhalten von Arbeitgebern und die Arbeitsplatzkultur verändert, selbst ohne perfekte Durchsetzung. Diese abschreckende und normsetzende Funktion wurde nie angesprochen. Bei freiwilligen Vereinbarungen scheitert die Argumentation meines Gegners am deutlichsten. Ich habe das Problem der Machtasymmetrie als Hauptgrund dafür angesprochen, warum freiwillige Lösungen unzureichend sind. Arbeitnehmer in prekären Positionen, nicht gewerkschaftlich organisierte Angestellte, Nachwuchskräfte und Gig-Worker können keine sinnvollen Verhandlungen über Schutzmaßnahmen zur Nichterreichbarkeit führen. Die Antwort meines Gegners bestand darin, anzuerkennen, dass Machtungleichgewichte bestehen, aber dann vorzuschlagen, diese durch „gezielte Maßnahmen und stärkere Durchsetzung bestehender Arbeitsschutzbestimmungen“ anzugehen. Dies ist ein bemerkenswertes Zugeständnis. Mein Gegner stimmt im Wesentlichen zu, dass staatliche Interventionen erforderlich sind, um Machtungleichgewichte am Arbeitsplatz zu beseitigen, nur eben nicht diese spezielle Intervention. Aber er hat nie erklärt, wie diese gezielten Maßnahmen aussehen würden oder warum sie dort erfolgreich wären, wo der aktuelle freiwillige Ansatz nachweislich gescheitert ist. Der Status quo ist sein Vorschlag, und der Status quo hat zu Rekord-Burnout, erodierenden Grenzen zwischen Arbeit und Leben und einer gut dokumentierten Krise der ständigen Erreichbarkeit geführt. Lassen Sie mich hervorheben, was mein Gegner nie erfolgreich bestritten hat. Er hat nie bestritten, dass die Erreichbarkeit nach Feierabend messbare gesundheitliche Schäden verursacht. Er hat nie bestritten, dass die WHO und die IAO lange Arbeitszeiten mit Hunderttausenden von Todesfällen in Verbindung gebracht haben. Er hat nie bestritten, dass unbezahlte Arbeit nach Feierabend einen Werttransfer von Arbeitnehmern zu Arbeitgebern darstellt. Er hat nie erklärt, warum Länder, die diese Gesetze erlassen haben, nicht den von ihnen vorhergesagten Wettbewerbsschaden erlitten haben. Und er hat keine konkrete Alternative angeboten, die tatsächlich schutzbedürftige Arbeitnehmer schützen würde, nur einen vagen Appell zur Zusammenarbeit zwischen Parteien mit grundlegend ungleichen Machtverhältnissen. Das Muster des Arbeitsrechts ist klar und konsistent. Wenn Marktkräfte und freiwillige Vereinbarungen die Arbeitnehmer nicht vor Ausbeutung schützen, greift der Staat mit grundlegenden Schutzmaßnahmen ein: Mindestlöhne, Höchstarbeitszeiten, Sicherheitsstandards, Antidiskriminierungsregeln. Jede dieser Maßnahmen wurde damals als zu starr, zu schwer durchsetzbar und zu schädlich für die betriebliche Flexibilität abgelehnt. Jede einzelne erwies sich als unerlässlich. Das Recht auf Nichterreichbarkeit ist das nächste Kapitel in dieser Geschichte. Arbeitnehmer verdienen gesetzlichen Schutz für ihre persönliche Zeit. Technologie sollte kein Werkzeug zur Ausbeutung unbezahlter Arbeit sein. Ein universelles Recht auf Nichterreichbarkeit, das mit angemessener Flexibilität und Ausnahmen gestaltet ist, ist eine verhältnismäßige, evidenzbasierte und notwendige Reaktion. Die Opposition hat keine glaubwürdige Alternative angeboten, nur eine Verteidigung eines Status quo, der Millionen von Arbeitnehmern eindeutig schadet. Regierungen sollten handeln.

Abschließend lässt sich sagen, dass die Argumente meines Gegners, obwohl sie berechtigte Bedenken hinsichtlich des Wohlergehens der Arbeitnehmer hervorheben, letztlich ein unflexibles, unpraktisches und potenziell schädliches staatliches Mandat befürworten. Sie schlagen ein umfassendes gesetzliches Recht auf Nichterreichbarkeit als einzige Lösung vor, aber dieser Ansatz ist grundlegend fehlerhaft. Erstens ignoriert die Behauptung, dass freiwillige Vereinbarungen aufgrund von Machtungleichgewichten grundsätzlich unzureichend sind, den bestehenden Rahmen des Arbeitsrechts. Wir haben bereits Mechanismen wie Mindestlohn, Überstunden und Antidiskriminierungsgesetze, die darauf abzielen, Machtunterschiede zu beseitigen. Anstatt ein neues, starres Recht zu schaffen, das möglicherweise nicht für alle Situationen geeignet ist, sollten wir uns darauf konzentrieren, die Durchsetzung dieser bestehenden Schutzmaßnahmen zu stärken und gezielte Maßnahmen zu entwickeln, wenn spezifische Machtungleichgewichte im Zusammenhang mit der Kommunikation identifiziert werden. Dies ermöglicht einen nuancierteren und effektiveren Ansatz. Zweitens zeigen die Beispiele Frankreichs und Portugals, die als Erfolgsbeweise angeführt werden, tatsächlich die Komplexität und die Notwendigkeit von Flexibilität auf, die der starre Vorschlag meines Gegners ignoriert. Diese Gesetze erfordern Verhandlungen und enthalten Vorbehalte, was zeigt, dass selbst Befürworter die Unmöglichkeit einer Einheitslösung erkennen. Diese inhärente Notwendigkeit der Anpassung untergräbt die Idee eines breiten, universellen Rechtsanspruchs. Drittens sind die praktischen Herausforderungen bei der Durchsetzung, insbesondere die Definition von „Nicht-Notfällen“ in verschiedenen Branchen und Rollen, erheblich und wurden unzureichend angegangen. Diese Mehrdeutigkeit wird unweigerlich zu Streitigkeiten führen, mehr Probleme lösen, als sie löst, und das Ziel klarer Kommunikationsgrenzen untergraben. Die Vision meines Gegners beruht auf einer falschen Dichotomie, die eine Wahl zwischen Ausbeutung und einem starren, von oben verordneten Mandat suggeriert. Die Realität ist, dass wir eine gesündere Work-Life-Balance erreichen und Arbeitnehmer schützen können, ohne die wesentliche Flexibilität zu opfern, die in der heutigen globalisierten und dynamischen Arbeitswelt erforderlich ist. Die Ermächtigung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, klare, gegenseitig vereinbarte Kommunikationsprotokolle durch Verträge und Arbeitsplatzrichtlinien gemeinsam festzulegen, ist die effektivste und anpassungsfähigste Lösung. Dieser Ansatz fördert Vertrauen, respektiert individuelle Bedürfnisse und ermöglicht die Reaktionsfähigkeit, die moderne Unternehmen erfordern, ohne die nachteiligen Nebenwirkungen einer übermäßig vorschreibenden staatlichen Intervention.